Kultura organizacyjna krok po kroku
Co powoduje, że z dwóch firm o podobnym profilu, skali działania, warunkach wewnętrznych i zewnętrznych, jedna odnosi sukces, a druga na jej tle wygląda blado? Dlaczego Apple, które pod koniec lat 90. ubiegłego wieku chyliło się ku upadkowi i o mały włos byłoby pożarte przez konkurentów, teraz nadaje ton całej branży? Kluczem jest kultura przedsiębiorstwa. Większość osób, które zajmują się tym tematem zawodowo, jest zgodna – bez pracy nad kulturą w firmie, osiągnięcie sukcesu i zbudowanie pożądanego wizerunku pracodawcy jest bardzo trudne.
Jednym z kluczowych elementów strategii employer brandingowej jest mikstura, na którą składają się m.in. misja, system wartości, zbiór norm społecznych – zarówno tych spisanych jak i ulotnych, reguły postępowania, zwyczaje, poglądy itp. Ta mikstura to kultura organizacyjna, czyli spoiwo, łączące wszystkie osoby związane z organizacją.
Kto ma kulturę organizacyjną? Wszyscy! Tylko nie wszyscy nad nią pracują, oddając jej tworzenie w ręce osób trzecich. Pytanie, czy warto porzucić to, co jest najcenniejsze na pastwę losu. Co zrobić, aby nie zostać w tyle? Wbrew pozorom nie jest to takie trudne zadanie.
Zacznij od opisania kluczowych elementów wpływających na kulturę
- Misja – cel, który chce osiągnąć firma. Czy ma ona być innowacyjna, czy niezawodna i oferować niezapomniane wrażenia w czasie obsługi klienta? Czy rodzinna, a może dobrze zorganizowana? Misja powinna być zwięzła i najlepiej, aby zawierała się w jednym zdaniu. No, może dwóch.
- Wizja – pomysł, w jakim misja ma być osiągnięta. Droga postępowania i unikatowy model biznesowy.
- Wartości, czyli w co twoja firma wierzy, np. różnorodność, klarowana komunikacja, szacunek, zaufanie, bliskość, nastawienie na rozwój, konkurencyjność itp.
- Środowisko pracy – wystrój może odegrać sporą rolę w budowaniu kultury organizacyjnej. Wystarczy spojrzeć na biura firmy Google, które chwilami przypominają plac zabaw dla dorosłych. Ale także dress code – czy do pracy przychodzicie w jeansach, czy garniturze lub garsonce?
- Relacje w zespole – dominuje rywalizacja, czy współdziałanie? Zespół stanowią dobrzy znajomi, którzy doskonale czują się w swoim towarzystwie, a może interakcje są bardziej oficjalne? Jakie podejście do budowania atmosfery ma kreatywność, innowacyjność?
Jak w praktyce budować i mierzyć kulturę organizacyjną?
Z pomocą przychodzi praca Roberta Camerona i Roberta Quinna. Opracowali oni kwestionariusz do oceny kultury organizacyjnej zwany OCAI. To kilkadziesiąt pytań, które odpowiadają na pytania, jaka jest organizacja, jaki jest styl przywództwa i zarządzania pracownikami, co zapewnia spójność firmy i na co kładzie się największy nacisk. Wypełniając ten kwestionariusz, tworzymy model zwany modelem wartości konkurującym, który umiejscawia badaną organizację w jednym z czterech typów kultur: klanu, rynku, adhokracji i hierarchii. Na jej podstawie dowiemy się, czy firma stawia na współpracę, czy na kreatywność i tworzenie? Czy dominującą cechą jest kontrola, czy rywalizacja?
Dla tych, którzy chcą wgryźć się w temat i spróbować sił na własną rękę, polecamy naszą kulturową biblię:
Cameron Kim S. , Quinn Robert E. „Kultura organizacyjna. Diagnoza i zmiana. Model wartości konkurujących”, Wydawnictwo Wolters Kluwer, 2015 r.
Znajdziecie tam również konkretne scenariusze postępowania, co zrobić, gdy stan obecny jest inny od pożądanego. Tę książkę każdy spec od EB musi mieć!
