Menu

Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Candidate experience – 3 wskazówki, by robić to lepiej

Jeżeli zastanawiasz się, dlaczego rekrutacje w Twojej firmie nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, pochyl się nad doświadczeniami kandydata (ang. candidate experience). To nic innego jak suma jego wszystkich doświadczeń związanych z Twoją firmą jako pracodawcą. A jak wynika z raportu Candidate Experience w Polsce 2021, według doświadczeń 53% badanych specjalistów – pracodawcy nie dbają o relacje z kandydatami starającymi się o pracę.

Czy wiesz, że punktów styku kandydata z Twoją firmą, podczas całego procesu rekrutacji, jest naprawdę dużo? Niektórzy pracodawcy określają takich pozycji 30, inni 50, a może być ich jeszcze więcej. Czy jesteś świadomy/a wszystkich? Zachęcamy, by je zdefiniować.

Na co warto zwrócić uwagę?
1. Transparentność

Czy Twoje ogłoszenia o pracę, poza oczekiwaniami względem kandydata, informują np. o kulturze panującej w firmie? O zespole, z którym kandydat będzie realnie współpracować? O wyzwaniach, jakie na niego czekają? Owszem, dobrze jest wiedzieć, jakie oferujesz benefity, ale to nie one skłaniają do aplikacji na dane stanowisko. Jeżeli ogłoszenie nie zawiera takich punktów, to czy wskazuje miejsce, gdzie można je znaleźć? Wiele firm stara się pokazać kulturę i charakter firmy w nieoczywisty sposób, jak np. przy pomocy podcastu (przykład McDonalda https://wroznychsmakach.onet.pl/).

2. Komunikacja

Jak już kiedyś pisaliśmy (to był nasz pierwszy wpis na blogu 😊), żeby angażować, trzeba się komunikować. A teraz, drogi Pracodawco, zastanów się, jak wygląda Twoja komunikacja w procesie rekrutacji. Czy potencjalni pracownicy nie są pozostawieni z wątpliwościami – Dostali moją ofertę? Kiedy się odezwą? Zadzwonią czy napiszą maila? Od razu podpowiadamy, że sztampowa formuła „skontaktujemy się z wybranymi kandydatami” nie rozwiązuje problemu. A gdyby zrobić coś więcej? Przełamać utarte schematy i wystosować do kandydata wiadomość, w której wyjaśnisz powyższe kwestie? Z punktu widzenia kandydata (a to na nim się teraz skupiamy) byłoby to bardzo pomocne. Niezaprzeczalnie wpłynęłoby także na pozytywny odbiór firmy. Idąc dalej, wciąż w temacie komunikacji, czy osoby biorące udział w rekrutacji otrzymują od Ciebie feedback? Nie pytamy tu o personę, którą zdecydujesz się zatrudnić, bo to jest oczywiste. A co z pozostałymi uczestnikami procesu? Czy wracasz do nich z merytorycznym feedbackiem? Czy w ogóle wracasz z informacją o zakończeniu procesu rekrutacji?

3. Badanie

Niewiele firm bada doświadczenia kandydatów. Z naszej perspektywy to spory błąd, bo nawet krótka ankieta może dostarczyć wiedzy, co robimy dobrze, a nad czym (jako pracodawca) moglibyśmy jeszcze popracować, żeby usprawnić rekrutację. Pytajmy nie tylko osoby, które przeszły cały proces. O feedback warto prosić wszystkich, bez względu na to, na którym etapie odpadli.

Jeżeli chcesz sprawdzić, jak wygląda candidate experience w Twojej firmie lub już wiesz, że wymaga modyfikacji, odezwij się do nas biuro@multumpr.pl. 🙂


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Strona kariery, czyli kompendium wiedzy o pracodawcy

Jesteśmy ciekawi, drogi pracodawco, kiedy ostatni raz wchodziłeś na własną stronę kariery. A może w ogóle jej nie masz? Jeżeli tak właśnie jest, to już spieszymy z wyjaśnieniem – po co firmom zakładka kariery i czego nie może na niej zabraknąć?

Zacznijmy od ciekawostki. Czy wiesz, że ok. 85% kandydatów przygląda się ofertom pracy bezpośrednio na stronach pracodawców? Dodatkowo 60% szuka tam informacji o firmie, by móc dobrze przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej*. To właśnie dlatego, podczas pracy nad strategią employer brandingową, sugerujemy naszym klientom, by pochylili się nad swoją „www” – w szczególności nad miejscem poświęconym karierze w firmie. Z naszej perspektywy powinno być to kompendium wiedzy o pracodawcy, które nie tylko dostarczy informacji o tym, na jakie stanowiska prowadzone są obecnie rekrutacje, ale także zaznajomi potencjalnych pracowników z charakterem i kulturą firmy. Strona kariery to jedno z podstawowych narzędzi używanych do budowania marki pracodawcy i warto wykorzystać potencjał, który ze sobą niesie.

Na co zwrócić uwagę tworząc stronę www dotyczącą pracy/kariery w firmie?
1. Pierwsze wrażenie

Świat się zmienia, ludzie i ich oczekiwania także. A czy Twoja strona nadąża za aktualnymi trendami? Nie mówimy jedynie o SEO, ale także o dostosowaniu do urządzeń mobilnych, user experience oraz odbiorem wizualnym. Zwróć uwagę, by zakładka była czytelna, intuicyjna, ale także atrakcyjna i nowoczesna. Pamiętaj, że część treści możesz przedstawić np. w formie infografik czy video (jest to obecnie najbardziej przyjazna forma dla odbiorców). Zwróć uwagę również na to, by styl pasował do branży, w której działasz i do twoich odbiorców.

2. Czym się zajmujesz?

Oczywiście mamy tu na myśli bardziej ogólne spojrzenie, tzn. czym zajmuje się firma – jakie świadczy usługi/oferuje produkty. Warto przedstawić krótką historię przedsiębiorstwa i wyszczególnić jej sukcesy i/lub ważne momenty, np. istotne nagrody czy współprace. Nie zapomnij o przedstawieniu kultury firmy – wartości, jakimi się kieruje i korzyści, które gwarantuje swoim pracownikom.

3. Proste aplikowanie

Jeżeli kandydat jest już na twojej stronie, to powinien móc aplikować na wybrane stanowisko bezpośrednio na niej. Nie odsyłajmy go do zewnętrznych portali – to zbyt duże ryzyko utraty talentu na rzecz konkurencji. Zadbaj, by potencjalny pracownik miał możliwość wglądu w aktualne rekrutacje oraz łatwego aplikowania przy pomocy np. prostego formularza. Zadbaj o wszystkie aktualne zgody na przetwarzanie danych osobowych i RODO.

4. Etapy rekrutacji

Choć to istotny element z punktu widzenia kandydata, niewiele firm udostępnia taką informację. A szkoda, bo proces można przedstawić w sposób kreatywny, a przy okazji „przemycić” trochę kultury organizacyjnej firmy.

Przykład: kariera.sniezka.pl/#recruitment
5. Benefity

Tym, co (poza wynagrodzeniem) interesuje kandydatów są wszelkie benefity. Czasami mogą mieć decydujący wpływ na to, czy potencjalny pracownik zdecyduje się na twoją propozycję, czy jednak wybierze konkurencyjną ofertę. Warto zatem zadbać o transparentność w tej kwestii i w sposób przystępny (a przy okazji atrakcyjny) przedstawić listę oferowanych przez firmę dodatkowych świadczeń.

6. Możliwość rozwoju

Kolejnym elementem, który jest istotny z punktu widzenia kandydata, jest informacja o możliwości rozwoju w danej firmie. Czy firma zapewnia szkolenia? Czy każdy może z nich korzystać? Czy stanowisko, na które aplikuję, ma określoną ścieżkę potencjalnego rozwoju/awansów? Czy osoba zainteresowana zatrudnieniem w twojej firmie ma dostęp do takich informacji?

7. Materiały własne

To, co według nas mocno kłuje w oczy, to „stockowe” (kupione z bazy) zdjęcia wykorzystywane na stronach kariery. Jesteśmy zwolennikami może mniej doskonałych, ale za to prawdziwych materiałów, prosto z wnętrza (i serca) firmy. Pochwal się talentami, które masz na pokładzie. Możesz dodatkowo poprosić o krótką rekomendację dotyczącą pracy w firmie. Czy jest coś, co może nas bardziej przekonać do podjęcia pracy w danym przedsiębiorstwie niż szczere, pozytywne opinie obecnych (i byłych) pracowników?

A teraz zachęcamy, żebyś odwiedził/a swoją zakładkę kariery i zrobił/a mały audyt. Jeżeli nie wiesz jak, napisz do nas na biuro@multumpr.pl, a chętnie pomożemy ci w analizie oraz podpowiemy, co można zrobić, by strona jeszcze lepiej spełniała swoją rolę

*Raport: Strona kariera z perspektywy kandydata, erecruiter.pl, 2021


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Kandydat w centrum działań. Czyli o tym, co jest istotne w ogłoszeniu o pracę

Ogłoszenie o pracę – idealne nie istnieje, ale bardzo dobre już tak. Jak je napisać, by zostać nie tylko zauważonym, ale też zrozumiałym przez kandydatów? Empatia, konkrety i dopasowanie do potencjalnego pracownika – to główne kwestie, o których trzeba pamiętać. Co oznaczają? Staramy się wyjaśnić w artykule.
Badania, badania

Jakiś czas temu LinkedIn pokazał wybranym kandydatom wzorcowe ogłoszenie o pracę, prosząc ich, aby zaznaczyli te fragmenty, które są dla nich ważne, atrakcyjne i zwiększają ich ochotę do aplikowania na wskazane stanowisko. Wyniki zaskoczyły.

  • Kandydaci w ogłoszeniu poszukiwali przede wszystkim informacji dotyczących wynagrodzenia i benefitów.
  • Dużym plusem było opisanie w jasny sposób celów zawodowych.
  • Doceniali dobre dopasowanie języka do odbiorców.

Tylko tyle i aż tyle. Reszta, w tym opis firmy, który zajmuje w wielu ogłoszeniach dużo miejsca, była drugorzędna. Warto zastanowić się, czy rozbudowana misja i wizja firmy musi grać główną rolę? Zdaje się, że kandydaci wcale nie koncentrują się na tej kwestii…

Piszemy ogłoszenie

Co jest istotne? Przede wszystkim kandydat – to on ma być w centrum i jego potrzeby, bo jak się okazuje, ogłoszenie wcale nie ma być prezentacją firmy, a zbiorem konkretnych informacji dla przyszłego pracownika. Przejrzystych i napisanych w zrozumiały i ciekawy sposób. Zanim usiądziesz do napisania kolejnego ogłoszenia, pamiętaj o tym, że:

  • Liczy się empatia – pomyśl, że jesteś kandydatem. Zastanów się, jakie są potrzeby – czego chce się dowiedzieć z ogłoszenia? Jakim językiem do niego mówić, żebyś był zauważony/zrozumiały jako potencjalny pracodawca. Poszukujesz millenialsa czy reprezentanta pokolenia Z? Zastanów się i przeczytaj, czym różni się styl bycia, nastawienie do pracy tych dwóch „światów”.
  • Konkrety – kandydat nie chce niewidomych, on chce znać miejsce pracy, zakres obowiązków, benefity, aż w końcu możliwości zarobkowe na stanowisko, na które rekrutuje. Przeglądanie długiego ogłoszenia z otartymi sloganami „praca w dynamicznie rozwijającym się, młodym zespole” prawdopodobnie nie zachęci do aplikacji.
  • Forma i narzędzia. Zastanów się, gdzie jest Twój kandydat – czy będzie szukał ogłoszenia na pracuj.pl czy na Facebooku? Czy atrakcyjne dla niego będzie zdjęcie zakładu pracy czy raczej przyciągnie go zaskakująca grafika?
  • Poprawność językowa – wymagając od kandydatów, wymagaj też od siebie. Ogłoszenia z błędami gramatycznymi lub ortograficznymi skutecznie odstraszają poszukujących pracy.

A na końcu przykład. Konkretne, dopasowane do kandydata i „mówiące” jego językiem ogłoszenie donald.pl.

Zaufali nam:

Spółka Multum PR sp. z o.o. jest beneficjentem programu Tarcza Finansowa PFR 2.0, w ramach której otrzymała subwencję finansową w związku z sytuacją epidemiologiczną związaną z COVID-19.