Poradnik kandydata

Stoisz u progu swojej kariery, a może planujesz zmienić pracę? W obu sytuacjach należy się dobrze przygotować do rekrutacji. Aby efektywnie aplikować, potrzebne jest CV. W tym wpisie podpowiadamy, jak powinno ono wyglądać i co obowiązkowo musi zawierać.

Curriculum Vitae

Znany wszystkim ze skrótu CV (łac. curriculum vitae – bieg życia) dokument to opis umiejętności i doświadczenia zawodowego, który jako pierwszy zobaczy rekruter przy rozpoczęciu procesu rekrutacji. CV nie powinno być zbyt długie, ale także nie może być krótkie. Idealne ma jedną lub dwie w pełni wypełnione strony i zawiera najważniejsze informacje zawodowe. Możesz dodać także swoje zdjęcie, ale coraz rzadziej jest to wymagane. Radzimy jednak to zrobić, bo ułatwia ono zapamiętanie przez rekrutera i skojarzenie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Pamiętaj, że samego zwrotu „CV” nie umieszcza się jako tytułu dokumentu.

Co jeszcze musi się znaleźć w CV?

Imię i nazwisko.
Kontakt – adres (podaj tylko miasto, na tym etapie nikt nie zamierza odwiedzić Ciebie w domu 😉), numer telefonu, adres mailowy i link do profilu na LinkedInie (jeśli go posiadasz), datę urodzenia (możesz umieścić, ale nie jest to obowiązek).
Umiejętności – tutaj wpisz programy, które umiesz obsługiwać oraz inne kompetencje twarde (umiejętności praktyczne, wiedza merytoryczna). Jeśli dla przyszłego pracodawcy ważne może być Twoje portfolio (np. projekty graficzne, koncepcyjne lub zdjęcia) warto dołączyć taki dokument do aplikacji lub odesłać do stworzonego Langind Page’a, by pokazać swój fach.
Języki – to również kompetencje twarde, ale warto osobno je wypisać, by były łatwiej zauważone. Nie zapomnij określić poziomu ich znajomości. Możesz użyć najbardziej popularnych stopni: A1, A2, B1, B2, C1, C2 i wspomnieć o certyfikatach językowych, jeśli je posiadasz lub opisać znajomość na skali od 1 do 5.
Atuty – to miejsce na wypisanie kompetencji miękkich, np. kreatywność, chęć rozwoju, zaangażowanie, zorganizowanie.
Zainteresowania – warto wymienić tu swoje hobby. Nie rozpisuj się, ale hasłowo zawrzyj to, co Ciebie interesuje, wyróżnia i – co ważne – z czym chcesz, aby Cię kojarzono.
Doświadczenie – to najobszerniejsza i najważniejsza część CV. Pamiętaj, by wymienić wszystkie ważne stanowiska i firmy, w których pracowałeś/aś razem z datami. Jeśli spędziłeś/aś w jakimś miejscu kilka lat, wypisz je, jeśli kilka miesięcy – podaj konkretne daty. Ważne, aby pod każdą pozycją w punktach wymienić obowiązki. Jeśli to Twoje pierwsze CV – wypisz wszystkie dotychczasowe miejsca pracy – opieka nad dziećmi za granicą czy staż studencki to tylko dowód na Twoją determinację i ambicję. Jeżeli aktualizujesz swój dokument, zastanów się, czy praca wakacyjna sprzed 5-10 lat będzie doceniona i ważna dla rekrutera. W tym miejscu możesz też wpisać wszystkie wolontariaty, one też są Twoim doświadczeniem. Pamiętaj, że zajmowane stanowiska wypisujesz w odwróconej chronologii (od najnowszego/obecnego do najstarszego). CV powinno być „celowane”, to znaczy dostosowane do firmy, u której bierzemy udział w rekrutacji. Mając za sobą kilkanaście miejsc pracy i wolontariatów wybierz te, które mogą mieć wartość dla przyszłego pracodawcy. Dzięki temu CV będzie zwięzłe i na temat.
Wykształcenie – nie chodzi o wypisanie tutaj wszystkich placówek, do których uczęszczałeś/aś. Jeśli rozpoczynasz karierę, podaj szkołę średnią, którą ukończyłeś/aś i jeśli studiujesz, uczelnię wyższą. Jeżeli aktualizujesz swoje CV, wymień tylko uczelnie wyższe, podając nazwę kierunku, stopień, lata nauki oraz uzyskany tytuł naukowy.
Kursy – to miejsce, w którym możesz wypisać ukończone szkolenia i zdobyte certyfikaty. Istotny jest także uzyskany tytuł i jednostka certyfikująca.
Klauzula RODO – to zapis, który umożliwia przetwarzanie danych osobowych podczas rekrutacji. Bez niego Twoje CV nie będzie brane pod uwagę. Jeśli masz wystarczająco miejsca, przytocz formułkę, która zawiera podstawę prawną: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO)”.
Nie ma obowiązku jej zamieszczania, dlatego możesz wybrać też krótszą wersję: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez (nazwa firmy) w celu prowadzenia rekrutacji na aplikowane przeze mnie stanowisko”.

Jak powinno wyglądać CV?

Na pewno estetycznie. Warto poświęcić temu więcej czasu i stworzyć dobrze przygotowany dokument również pod względem graficznym. Z pomocą przychodzi tu Canva, oferująca darmowe szablony z możliwością dostosowania. Inspiracje można czerpać także z Behance, wpisując w wyszukiwarkę „resume” lub „curriculum vitae”. Dobrze przygotowany wizualnie dokument zwróci uwagę rekrutera i zachęci go do zapoznania się z treścią.

I na koniec mała wskazówka – przed wysłaniem CV poproś kogoś o uważne przeczytanie i ocenę, czy wszystko jest czytelnie opisane i (co najważniejsze) czy nie ukrywają się w nim jakieś literówki. 😉

Candidate experience – 3 wskazówki, by robić to lepiej

Jeżeli zastanawiasz się, dlaczego rekrutacje w Twojej firmie nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, pochyl się nad doświadczeniami kandydata (ang. candidate experience). To nic innego jak suma jego wszystkich doświadczeń związanych z Twoją firmą jako pracodawcą. A jak wynika z raportu Candidate Experience w Polsce 2021, według doświadczeń 53% badanych specjalistów – pracodawcy nie dbają o relacje z kandydatami starającymi się o pracę.

Czy wiesz, że punktów styku kandydata z Twoją firmą, podczas całego procesu rekrutacji, jest naprawdę dużo? Niektórzy pracodawcy określają takich pozycji 30, inni 50, a może być ich jeszcze więcej. Czy jesteś świadomy/a wszystkich? Zachęcamy, by je zdefiniować.

Na co warto zwrócić uwagę?

1. Transparentność

Czy Twoje ogłoszenia o pracę, poza oczekiwaniami względem kandydata, informują np. o kulturze panującej w firmie? O zespole, z którym kandydat będzie realnie współpracować? O wyzwaniach, jakie na niego czekają? Owszem, dobrze jest wiedzieć, jakie oferujesz benefity, ale to nie one skłaniają do aplikacji na dane stanowisko. Jeżeli ogłoszenie nie zawiera takich punktów, to czy wskazuje miejsce, gdzie można je znaleźć? Wiele firm stara się pokazać kulturę i charakter firmy w nieoczywisty sposób, jak np. przy pomocy podcastu (przykład McDonalda https://wroznychsmakach.onet.pl/).

2. Komunikacja

Jak już kiedyś pisaliśmy (to był nasz pierwszy wpis na blogu 😊), żeby angażować, trzeba się komunikować. A teraz, drogi Pracodawco, zastanów się, jak wygląda Twoja komunikacja w procesie rekrutacji. Czy potencjalni pracownicy nie są pozostawieni z wątpliwościami – Dostali moją ofertę? Kiedy się odezwą? Zadzwonią czy napiszą maila? Od razu podpowiadamy, że sztampowa formuła „skontaktujemy się z wybranymi kandydatami” nie rozwiązuje problemu. A gdyby zrobić coś więcej? Przełamać utarte schematy i wystosować do kandydata wiadomość, w której wyjaśnisz powyższe kwestie? Z punktu widzenia kandydata (a to na nim się teraz skupiamy) byłoby to bardzo pomocne. Niezaprzeczalnie wpłynęłoby także na pozytywny odbiór firmy. Idąc dalej, wciąż w temacie komunikacji, czy osoby biorące udział w rekrutacji otrzymują od Ciebie feedback? Nie pytamy tu o personę, którą zdecydujesz się zatrudnić, bo to jest oczywiste. A co z pozostałymi uczestnikami procesu? Czy wracasz do nich z merytorycznym feedbackiem? Czy w ogóle wracasz z informacją o zakończeniu procesu rekrutacji?

3. Badanie

Niewiele firm bada doświadczenia kandydatów. Z naszej perspektywy to spory błąd, bo nawet krótka ankieta może dostarczyć wiedzy, co robimy dobrze, a nad czym (jako pracodawca) moglibyśmy jeszcze popracować, żeby usprawnić rekrutację. Pytajmy nie tylko osoby, które przeszły cały proces. O feedback warto prosić wszystkich, bez względu na to, na którym etapie odpadli.

Jeżeli chcesz sprawdzić, jak wygląda candidate experience w Twojej firmie lub już wiesz, że wymaga modyfikacji, odezwij się do nas biuro@multumpr.pl. 🙂

Strona kariery, czyli kompendium wiedzy o pracodawcy

Jesteśmy ciekawi, drogi pracodawco, kiedy ostatni raz wchodziłeś na własną stronę kariery. A może w ogóle jej nie masz? Jeżeli tak właśnie jest, to już spieszymy z wyjaśnieniem – po co firmom zakładka kariery i czego nie może na niej zabraknąć?

Zacznijmy od ciekawostki. Czy wiesz, że ok. 85% kandydatów przygląda się ofertom pracy bezpośrednio na stronach pracodawców? Dodatkowo 60% szuka tam informacji o firmie, by móc dobrze przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej*. To właśnie dlatego, podczas pracy nad strategią employer brandingową, sugerujemy naszym klientom, by pochylili się nad swoją „www” – w szczególności nad miejscem poświęconym karierze w firmie. Z naszej perspektywy powinno być to kompendium wiedzy o pracodawcy, które nie tylko dostarczy informacji o tym, na jakie stanowiska prowadzone są obecnie rekrutacje, ale także zaznajomi potencjalnych pracowników z charakterem i kulturą firmy. Strona kariery to jedno z podstawowych narzędzi używanych do budowania marki pracodawcy i warto wykorzystać potencjał, który ze sobą niesie.

Na co zwrócić uwagę tworząc stronę www dotyczącą pracy/kariery w firmie?

1. Pierwsze wrażenie

Świat się zmienia, ludzie i ich oczekiwania także. A czy Twoja strona nadąża za aktualnymi trendami? Nie mówimy jedynie o SEO, ale także o dostosowaniu do urządzeń mobilnych, user experience oraz odbiorem wizualnym. Zwróć uwagę, by zakładka była czytelna, intuicyjna, ale także atrakcyjna i nowoczesna. Pamiętaj, że część treści możesz przedstawić np. w formie infografik czy video (jest to obecnie najbardziej przyjazna forma dla odbiorców). Zwróć uwagę również na to, by styl pasował do branży, w której działasz i do twoich odbiorców.

2. Czym się zajmujesz?

Oczywiście mamy tu na myśli bardziej ogólne spojrzenie, tzn. czym zajmuje się firma – jakie świadczy usługi/oferuje produkty. Warto przedstawić krótką historię przedsiębiorstwa i wyszczególnić jej sukcesy i/lub ważne momenty, np. istotne nagrody czy współprace. Nie zapomnij o przedstawieniu kultury firmy – wartości, jakimi się kieruje i korzyści, które gwarantuje swoim pracownikom.

3. Proste aplikowanie

Jeżeli kandydat jest już na twojej stronie, to powinien móc aplikować na wybrane stanowisko bezpośrednio na niej. Nie odsyłajmy go do zewnętrznych portali – to zbyt duże ryzyko utraty talentu na rzecz konkurencji. Zadbaj, by potencjalny pracownik miał możliwość wglądu w aktualne rekrutacje oraz łatwego aplikowania przy pomocy np. prostego formularza. Zadbaj o wszystkie aktualne zgody na przetwarzanie danych osobowych i RODO.

4. Etapy rekrutacji

Choć to istotny element z punktu widzenia kandydata, niewiele firm udostępnia taką informację. A szkoda, bo proces można przedstawić w sposób kreatywny, a przy okazji „przemycić” trochę kultury organizacyjnej firmy.

Przykład: kariera.sniezka.pl/#recruitment

5. Benefity

Tym, co (poza wynagrodzeniem) interesuje kandydatów są wszelkie benefity. Czasami mogą mieć decydujący wpływ na to, czy potencjalny pracownik zdecyduje się na twoją propozycję, czy jednak wybierze konkurencyjną ofertę. Warto zatem zadbać o transparentność w tej kwestii i w sposób przystępny (a przy okazji atrakcyjny) przedstawić listę oferowanych przez firmę dodatkowych świadczeń.

6. Możliwość rozwoju

Kolejnym elementem, który jest istotny z punktu widzenia kandydata, jest informacja o możliwości rozwoju w danej firmie. Czy firma zapewnia szkolenia? Czy każdy może z nich korzystać? Czy stanowisko, na które aplikuję, ma określoną ścieżkę potencjalnego rozwoju/awansów? Czy osoba zainteresowana zatrudnieniem w twojej firmie ma dostęp do takich informacji?

7. Materiały własne

To, co według nas mocno kłuje w oczy, to „stockowe” (kupione z bazy) zdjęcia wykorzystywane na stronach kariery. Jesteśmy zwolennikami może mniej doskonałych, ale za to prawdziwych materiałów, prosto z wnętrza (i serca) firmy. Pochwal się talentami, które masz na pokładzie. Możesz dodatkowo poprosić o krótką rekomendację dotyczącą pracy w firmie. Czy jest coś, co może nas bardziej przekonać do podjęcia pracy w danym przedsiębiorstwie niż szczere, pozytywne opinie obecnych (i byłych) pracowników?

A teraz zachęcamy, żebyś odwiedził/a swoją zakładkę kariery i zrobił/a mały audyt. Jeżeli nie wiesz jak, napisz do nas na biuro@multumpr .pl, a chętnie pomożemy ci w analizie oraz podpowiemy, co można zrobić, by strona jeszcze lepiej spełniała swoją rolę

*Raport: Strona kariera z perspektywy kandydata, erecruiter.pl, 2021

Kandydat w centrum działań. Czyli o tym, co jest istotne w ogłoszeniu o pracę

Ogłoszenie o pracę – idealne nie istnieje, ale bardzo dobre już tak. Jak je napisać, by zostać nie tylko zauważonym, ale też zrozumiałym przez kandydatów? Empatia, konkrety i dopasowanie do potencjalnego pracownika – to główne kwestie, o których trzeba pamiętać. Co oznaczają? Staramy się wyjaśnić w artykule.

Badania, badania

Jakiś czas temu LinkedIn pokazał wybranym kandydatom wzorcowe ogłoszenie o pracę, prosząc ich, aby zaznaczyli te fragmenty, które są dla nich ważne, atrakcyjne i zwiększają ich ochotę do aplikowania na wskazane stanowisko. Wyniki zaskoczyły.

Kandydaci w ogłoszeniu poszukiwali przede wszystkim informacji dotyczących wynagrodzenia i benefitów.
Dużym plusem było opisanie w jasny sposób celów zawodowych.
Doceniali dobre dopasowanie języka do odbiorców.

Tylko tyle i aż tyle. Reszta, w tym opis firmy, który zajmuje w wielu ogłoszeniach dużo miejsca, była drugorzędna. Warto zastanowić się, czy rozbudowana misja i wizja firmy musi grać główną rolę? Zdaje się, że kandydaci wcale nie koncentrują się na tej kwestii…

Piszemy ogłoszenie

Co jest istotne? Przede wszystkim kandydat – to on ma być w centrum i jego potrzeby, bo jak się okazuje, ogłoszenie wcale nie ma być prezentacją firmy, a zbiorem konkretnych informacji dla przyszłego pracownika. Przejrzystych i napisanych w zrozumiały i ciekawy sposób. Zanim usiądziesz do napisania kolejnego ogłoszenia, pamiętaj o tym, że:

Liczy się empatia – pomyśl, że jesteś kandydatem. Zastanów się, jakie są potrzeby – czego chce się dowiedzieć z ogłoszenia? Jakim językiem do niego mówić, żebyś był zauważony/zrozumiały jako potencjalny pracodawca. Poszukujesz millenialsa czy reprezentanta pokolenia Z? Zastanów się i przeczytaj, czym różni się styl bycia, nastawienie do pracy tych dwóch „światów”.
Konkrety – kandydat nie chce niewidomych, on chce znać miejsce pracy, zakres obowiązków, benefity, aż w końcu możliwości zarobkowe na stanowisko, na które rekrutuje. Przeglądanie długiego ogłoszenia z otartymi sloganami „praca w dynamicznie rozwijającym się, młodym zespole” prawdopodobnie nie zachęci do aplikacji.
Forma i narzędzia. Zastanów się, gdzie jest Twój kandydat – czy będzie szukał ogłoszenia na pracuj.pl czy na Facebooku? Czy atrakcyjne dla niego będzie zdjęcie zakładu pracy czy raczej przyciągnie go zaskakująca grafika?
Poprawność językowa – wymagając od kandydatów, wymagaj też od siebie. Ogłoszenia z błędami gramatycznymi lub ortograficznymi skutecznie odstraszają poszukujących pracy.

A na końcu przykład. Konkretne, dopasowane do kandydata i „mówiące” jego językiem ogłoszenie donald.pl.