Piramida potrzeb pracownika

Z pewnością każdy słyszał o hierarchii potrzeb człowieka i tak zwanej piramidzie Maslowa. A jeśli przełożyć to na funkcjonowanie pracownika? Zrobiliśmy to – popatrzcie, jak wygląda nasza autorska piramida potrzeb pracownika.

Podstawą jest bezpieczeństwo

W każdym miejscu chcemy czuć się bezpiecznie. Jeśli tego zabraknie, nie jesteśmy w stanie poprawnie funkcjonować, a co za tym idzie, dobrze wypełniać swoich obowiązków, także w miejscu pracy. Dlatego bezpieczeństwo w naszej piramidzie jest najistotniejsze. Znajdujemy kilka istotnych aspektów, po pierwsze – onboarding. Pracownik, który zaraz po dołączeniu do nowego zespołu przeszedł dobrze przygotowany onboarding, wie gdzie szukać ważnych informacji, osób na odpowiednich stanowiskach, a także toalety czy kuchni. Dzięki temu nie jest zagubiony i czuje się… bezpiecznie.

Po drugie prawidłowa, transparentna (a także ciekawa i angażująca) komunikacja wewnętrzna. Klarowny przepływ informacji w firmie to podstawa, dzięki której nie ma niedomówień i plotek (co niejednego pracownika może wprowadzić w błąd). Poza tym, tak jak wszędzie, także w miejscu pracy – chaos komunikacyjny nie służy budowaniu poczucia bezpieczeństwa, wręcz przeciwnie powoduje szeroko rozumiany niepokój. Z pomocą przychodzą narzędzia takie jak: biuletyn firmowy, plakaty, mailingi i wiele innych… ale nie zapominajmy, że dużą rolę grają relacje. Ważnym aspektem bezpieczeństwa jest możliwość uzyskania pomocy zarówno od współpracowników, jaki od przełożonych.

Po trzecie – przewidywalność i poczucie celu. Co jest tego gwarantem? Według nas pracownik czuje się bezpiecznie, gdy wie, co go czeka, dlatego ważne jest, by mieć określoną ścieżkę kariery. To również motywuje działania i zachęca do rozwoju.

Ostatnia rzecz, na którą chcemy zwrócić uwagę to benefity. Czy owocowe czwartki są aż tak ważne? Dla niektórych być może, bo gdy tylko ich zabraknie od razu jest to zauważone. Tutaj jednak chodzi nam o te dodatki pozapłacowe, które są w trendach od niedawna, czyli well-being. Możliwość skorzystania z porady psychoterapeuty, konsultacja fizjoterapeutyczna – to dodatki, dzięki którym pracownik jest otoczony opieką. Aby każdy mógł się też dobrze (a przy tym bezpiecznie) czuć w swoim środowisku pracy, należy zadbać również o przestrzeń na budowanie relacji, każdy z nas ich potrzebuje!

Piramida potrzeb pracownika, opracowanie własne

Wiedza

Na to stawia teraz pokolenie wkraczające na rynek pracy, czyli Zetki, które często podejmują pracę dla zdobycia konkretnych umiejętności. Dla wszystkich ważny jest rozwój. Pracownicy (ci młodsi i ci starsi) cenią sobie możliwość udziału w szkoleniach. I nie chodzi tu tylko o umiejętności twarde. Jako Multum PR jesteśmy coraz częściej zapraszani do prowadzenia szkoleń z umiejętności miękkich, które pracownicy mogą wykorzystać nie tylko w pracy, ale także w codziennym życiu. Dobrym pomysłem jest określony fundusz szkoleniowy, z którego skorzystać może każdy pracownik, zdobywając nie tylko obowiązkową, ale także dodatkową wiedzą.

Być dumnym z pracy

O tym marzy każdy pracodawca, by jego pracownicy byli dumni z tego, że tu pracują. A kiedy firma będzie tak postrzegana? Gdy będzie robić coś nie tylko dla pracowników, ale także dla innych. Podejmowanie się akcji CSR-owych, fundacje korporacyjne, organizowanie wolontariatu pracowniczego, to działania, dzięki którym pracownicy widzą, że firma udziela się społecznie, ekologicznie, jednym słowem – że można być dumnym, że się tutaj pracuje. Ponownie odwołamy się do pokolenia Z. Jego przedstawiciele zwracają na to dużą uwagę i są skłonni zrezygnować z pracy, a nawet rekrutacji, gdy widzą, że firma „nie jest fair”.

Zgadzacie się z naszą piramidą potrzeb pracownika? Która jej część jest dla Was najważniejsza?

Szczepienia a wizerunek pracodawcy

Według ostatniego sondażu przeprowadzonego przez CBOS*, aż co czwarta osoba w Polsce nie chce się szczepić przeciw Covid-19. Wciąż sporo osób waha się. Specjaliści przestrzegają, że zaszczepionych może być za mało, aby uzyskać zbiorową odporność. Grozi nam niekończąca się pandemia. Czy zatem firmy powinny wspierać pracowników w szczepieniach? Czy powinny namawiać ich, aby się zabezpieczyli przed chorobą?

Uprzedzając opinie – jesteśmy dalecy, aby przymuszać kogokolwiek do szczepienia. To indywidualna decyzja i każdy musi ją podjąć sam. Bez problemu można znaleźć komplet racjonalnych argumentów i zdecydować, co dla kogo jest dobre. Jedna ważna uwaga – mimo, iż decyzja jest osobista, sięga daleko poza granicę naszego „ja”. To czy się człowiek zaszczepi czy nie, ma wpływ na to, czy inni w jego towarzystwie będą mogli czuć się bezpiecznie. I tu ważną rolę odgrywają pracodawcy!

Pracodawcy nie powinni uciekać od tematu szczepień. Ok, może jest już trochę późno, ale w sytuacji, gdy tak spora grupa ludzi nie podjęła decyzji o szczepieniu, możemy im pomóc. Są ku temu ważne powody – firma to grupa ludzi i jakikolwiek sposób myślenia o całej tej wspólnocie to dobry kierunek do budowania wzajemnych relacji. Wszak nadrzędnym zadaniem każdej firmy jest zapewnienie bezpieczeństwa pracy i jej pracowników.

Jak przekonywać pracowników do szczepień?

Rzeczowo i bez emocji. Po kolei…

INFORMACJA – krótka, treściwa. Tę trzeba dawkować ostrożnie. Warto pamiętać, że natłok informacji i nieodparta pokusa, aby się nią dzielić (pijarowcy nazywają to „klątwą wiedzy”) rodzi stres komunikacyjny, który może mieć skutek odwrotny do oczekiwanego. To w takim momencie padają zdania, że jeszcze chwila, a temat będzie wyskakiwać z lodówki. Zanim ruszy akcja informacyjna sprawdź, co pracownicy już wiedzą i jakich informacji potrzebują. Słuchanie to kluczowy element komunikacji. Warto rozważyć dodatkowe treści w biuletynach firmowych, ulotkach, na tablicach, artykułach w newsletterach, a nawet zorganizować konsultacje z lekarzem w firmie. Pracownicy muszą jasno usłyszeć, że za odmowę szczepienia nie będą wyciągane konsekwencje służbowe, nie będzie wpływać na karierę w firmie, możliwość awansu itp.

SZCZEPIENIA ZAKŁADOWE – jesteśmy jak najbardziej za. Organizując szczepienia w firmie dajemy sygnał pracownikom, że są dla nas ważni, że ważne jest dla nas ich bezpieczeństwo. Warto rozważyć wzięcie udziału w ramach ogólnopolskiej akcji (https://www.gov.pl/web/szczepimysie/szczepienia-zakladow-pracy). Wiele firm podjęło taką inicjatywę, choćby wrocławskie MPK, w którym do szczepień zgłosiło się 660 chętnych. Z pewnością wśród pracowników znajdą się przeciwnicy szczepień – szanujemy ich i jesteśmy przekonani, że nie będą mieli wątpliwości, że akcja szczepień ma ułatwić pracownikom podjęcie decyzji, a nie zmuszać ich do samego szczepienia. Wszak każdy musi podjąć ją samodzielnie.

BENEFITY – jedna z firm ubezpieczeniowych zaproponowała swoim pracownikom, że wypłaci im równowartość 200 dolarów premii za szczepienie – nie idźcie tą drogą! Płacenie za szczepienia to najgorsze z możliwych rozwiązań. Może się okazać, że oczekiwania pracowników będą rosły i będą oni żądać, by w kolejnych latach byli oni nagradzani. Z pewnością pojawią się też tacy, którzy będą oczekiwać pieniędzy za inne szczepienia. W zamian lepiej pomyśleć o dniu wolnym od pracy. Dla przypomnienia (za gov.pl/szczepimysie): „decyzja o zwolnieniu pracownika od pracy w związku z poddaniem się szczepieniu przeciwko COVID-19 zależy od woli pracodawcy. Pracodawca może zwolnić pracownika od pracy bez jak i z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, przy czym decyzja co do zachowania wynagrodzenia należy do pracodawcy.”

RODO – informacje dotyczące stanu zdrowia to dane wrażliwe, które powinniśmy wyjątkowo uważnie chronić. Warto o tym pamiętać organizując zapisy na szczepienia czy samą akcję szczepień. Imienne listy puszczane w zakładzie to kiepski pomysł. Poczucie bezpieczeństwa to także szacunek do tych, którzy z różnych powodów nie chcą się zaszczepić. Nie dajmy pretekstu, aby czuli się oni napiętnowani.

Z chronioną przez szczepionki połową społeczeństwa nie wystarczy, aby móc szybko zapomnieć o koronawirusie. Firmy powinny wspierać swoich pracowników w podjęciu decyzji o szczepieniu. W interesie ich, ale także swoim. Wierzmy w naszą mądrość. Im szybciej będziemy mieć temat z głowy, tym szybciej będziemy mogli wrócić do normalności. Za którą wszyscy tak bardzo tęsknimy.

* Badanie CBOS „Aktualne problemy i wydarzenia (372)”

Pierwsze wrażenie

Pierwsze wrażenie robi się tylko raz i bardzo szybko. 1/8 sekundy to czas, po którym już mamy odczucia po chwili spotkania. A jak jest z marką, instytucją, pracodawcą? Sądzimy, że podobnie.

Cześć, jestem…

Tak zazwyczaj wygląda pierwsza interakcja. Rozpoczynając relację z klientem, również warto zadbać o przedstawienie się. Jeśli pierwszy kontakt jest przez stronę internetową przyda się dobry opis – czym zajmuje się firma, od ilu lat istnieje, kto ją tworzy. Misja i wizja marki to clou, które powinno się tam znaleźć. Takie informacje pozwalają poznać, czym marka żyje i jaki ma cel – jest to istotne dla klientów, potencjalnych pracowników, kontrahentów. Jeśli pierwszy kontakt z marką jest przez produkt, warto zadbać o to, by przekazać tę wiedzę razem z nim (na przykład na opakowaniu).

Jakie robię pierwsze wrażenie?

Pytanie istotne dla wielu z nas, bo przecież każdy chce zrobić dobre wrażenie. W przypadku marek zależy to do wielu czynników, takich jak produkt i jego jakość, usługa i sposób jej propozycji oraz wykonania, a także komunikacja. Aby sprawdzić, czy odbiorcy są zadowoleni trzeba przeprowadzić badania. Dobrze skonstruowane kwestionariusze lub wywiady mogą w dość szybkim czasie dać szeroki pogląd, jak marka jest odbierana przez użytkowników lub pracowników. Po wyciągnięciu wniosków można opracować strategie naprawcze, uwzględnić oczekiwania klientów, podkreślić to, co jest dobre i usunąć błędy.

First Impression Index

Nasze doświadczenie podpowiada nam, że pracodawcy nie mają takiego samego zdania o swojej firmie, jak pracownicy czy kandydaci do pracy. Na szczęście to też da się sprawdzić. W naszej agencji przeprowadzamy audyt – FII, który pozwala pokazać, jak firma postrzegana jest w rzeczywistości oraz jakie robi pierwsze wrażenie.

Badanie przeprowadzone jest przez osobę niezwiązaną z marką, która subiektywnie ocenia pierwszy kontakt potencjalnego pracownika z pracodawcą. Audyt można wykonać dla małych, średnich jak i dużych firm. Na podstawie wniosków widać, jak postrzegana jest marka, a określenie wstępnych działań naprawczych pomoże zweryfikować, czy obrana koncepcja przynosi pożądany skutek.

Jeśli zainteresował Cię FII, więcej informacji znajdziesz na naszej stronie. A jeśli masz pytania – rozmawiamy!

Pracodawco, zacznij od środka!

Nie można być pracodawcą atrakcyjnym czy firmą pierwszego wyboru bez wsparcia oraz zaangażowania obecnych pracowników. To, co komunikujemy, musi mieć swoje wierne odbicie wewnątrz firmy. I mimo ogromnych budżetów oraz świetnie przygotowanych strategii, nie odniesiemy sukcesu, jeżeli pracownicy – naturalni i najważniejsi ambasadorzy naszej marki, nie potwierdzą komunikowanych wartości.

Wzrost zaangażowania i motywacji pracowników, lepsze wyniki firmy, usprawnienie procesu rekrutacji – to jedne z najczęściej wymienianych korzyści, które niesie za sobą dobrze zbudowana marka pracodawcy. Choć tylko jedna z nich odnosi się do kandydatów, to wiele firm właśnie na niej skupia się, tworząc i realizując strategię Employer Branding. Część firm wychodzi z błędnego założenia, że marka pracodawcy kończy się na etapie rekrutacji, choć wcześniej poświęcały energię i znaczną część budżetu na zainteresowanie potencjalnych kandydatów swoją ofertą. Prawda jest taka, że sukcesem nie jest zatrudnienie nowych osób, a utrzymanie ich w firmie.

I tu na scenę wchodzi (niesłusznie spychany w cień przez wiele firm) Internal Branding, czyli komunikowanie wartości firmy jej pracownikom (na różnych szczeblach). Istotne jest jednak, by mieli oni możliwość reakcji na to, co się dzieje i wyrażenia swojej opinii. Jednym z podstawowych rozwiązań może być wprowadzenie regularnego badania zaangażowania i satysfakcji pracowników, dzięki któremu dowiemy się, jakie elementy w naszej organizacji funkcjonują sprawnie, a które wymagają większej uwagi i reakcji.

Komunikacja wewnętrzna wpływa na zaangażowanie pracowników. Wzmacnia ich lojalność i motywację do pracy, a to przekłada się na wizerunek, rozwój i wyniki przedsiębiorstwa. Dlatego tak ważne jest, by prowadzić ją profesjonalnie. Pracodawcy muszą zapamiętać, że nie zbudują swojej marki samodzielnie. Kluczem do sukcesu, zarówno w dziedzinie Employer Brandingu, jak i sprzedaży, jest wsparcie pracowników. To właśnie oni stanowią o sile każdego biznesu.

Nie taki GoWork straszny

Dla większości menedżerów portale z opiniami o pracodawcy, jak np. GoWork to samo zło. Negatywne opinie na forum wpływają na wizerunek firmy zatrudniającej oraz doprowadzają do pasji specjalistów od wizerunku. Menedżerowie czują się bezradni, dlatego zazwyczaj wybierają drogę „nie wkładania kija w mrowisko”. Wychodzą z założenia, że jeśli nie mają wpływu na opinie pojawiające się w internecie, to lepiej pozostawić je własnemu losowi. Trochę jak małe dzieci, które zamykając oczy udają, że ich nie ma. Czy popełniają błąd?

– Uważam, że tak. Dlaczego nie chcą zmierzyć się z tematem? Wziąć sprawy w swoje ręce i aktywnie tworzyć wizerunek marki? Dlaczego mają pozwolić komuś innemu na to, by kreował ich image według własnego kaprysu? Okazuje się, że czasami wystarczy tylko być. Zaznaczyć swoją obecność. Pokazać – widzę, czytam i trzymam rękę na pulsie. Uświadomić, że wszystkie wypowiedzi są analizowane – komentuje Paweł Ciećkiewicz, dyrektor zarządzający agencji Multum PR.

Warto pamiętać także o tym, że potencjalny pracownik, chcąc poznać naszą firmę, sprawdzi portale z opiniami, które są dla niego wiarygodnym źródłem informacji o pracodawcy. Dodatkowo, podczas wyszukiwania informacji w internecie, GoWork jest jednym z pierwszych wyników, co oznacza duże prawdopodobieństwo, że strona zostanie wyświetlona. Dlatego tak ważne jest, by nie pozostawiać wpisów bez reakcji.

Jak to zrobić?

Warto zacząć od zbudowania swojego profilu na GoWork, opisania firmy, a następnie dyskretnym włączeniu się do dyskusji. Ale tylko wtedy, kiedy jest to konieczne. Należy zdecydować, kiedy i jakim językiem komunikować się z uczestnikami forum. Czasami wystarczy tylko reagować na najbardziej ostre opinie. Na pewno nie wolno kasować wypowiedzi, obrażać forumowiczów czy publikować opinii anonimowo, bo takie praktyki bardzo szybko mogą obrócić się przeciwko firmie.

Czy te działania pomagają?

– Na własnej skórze przekonałem się, że tak. We współpracy z klientem – jedną z większych sieci odzieżowych w Polsce – opracowaliśmy plan działań na GoWork. Ustaliliśmy, że będziemy reagować tylko na najostrzejsze komentarze, czyli takie, które naruszają prywatność pracowników oraz dotyczą oskarżeń o łamanie prawa. Okazało się, że wszystkie negatywne opinie o mobbingu, łamaniu praw pracowniczych, zatrudnianiu na czarno itp. były bezpodstawne. Mimo próśb o przesyłanie informacji na specjalny adres mailowy, aby móc te sprawy wyjaśnić, nikt nigdy się do nas nie zgłosił. Co najważniejsze, po blisko dwóch latach współpracy z klientem ilość zarzutów spadła do zera – mówi Paweł Ciećkiewicz. Powyższe działania na forum to tylko fragment większej strategii Employer Branding. Jednak w połączeniu z profesjonalnie zbudowaną stroną kariery, ciekawie prowadzonym profilem na Facebooku i Instagramie doprowadziły do tego, że marka pracodawcy postrzegana jest dziś pozytywnie.

Nie warto chować głowy w piasek. Opłaca się za to wziąć sprawy w swoje ręce i nie odbierać firmie szans na kreowanie wizerunku według własnego pomysłu.

Rola komunikacji wewnętrznej w budowaniu wizerunku pracodawcy pierwszego wyboru

Mówi się, że polski rynek zatrudnienia bardziej sprzyja pracownikom niż pracodawcom. Przełom nastąpił dwa lata temu, ukazując niedobory zatrudnionych na lokalnych rynkach pracy. W związku z tym wiele przedsiębiorstw zaczęło kierować swoją ofertę rekrutacyjną nie tylko do wykwalifikowanej kadry, ale także do osób, które dopiero rozpoczynają karierę zawodową. Co jednak przesądza o tym, że dana firma czy organizacja postrzegana jest jako pracodawca idealny? Jak osiągnąć zasłużony tytuł pracodawcy pierwszego wyboru?

Pracodawcy funkcjonujący na polskim rynku powinni mieć świadomość, że wpływ na to, jak są oni postrzegani nie tylko przez konkurencję, ale i przez obecnych czy potencjalnych pracowników, ma kilka elementów.

By przyciągnąć do swojej firmy talenty, a następnie je u siebie zatrzymać, należy zwrócić uwagę przede wszystkim na silną markę pracodawcy, dobrą reputację oraz wysokie zaangażowanie pracowników.

Nie bez znaczenia pozostaje fakt, że skupiając się na powyższych zagadnieniach, budujemy przewagę konkurencyjną, a także możemy osiągnąć wysokie wyniki finansowe.Nie powinno podlegać wątpliwości, iż istotną rolę w tych kwestiach odgrywają wszelkie działania zorientowane na budowę wizerunku silnej marki „pracodawcy pierwszego wyboru”, znanych jako Employer Branding.

Employer of choice, czyli pracodawca pierwszego wyboru

Pracodawca pierwszego wyboru, określany mianem Employer of choice to pracodawca atrakcyjny zarówno dla potencjalnych, jak i obecnych pracowników. Wpływ na ową „atrakcyjność” ma wiele czynników. Wymienić tu można chociażby przyjazne środowisko pracy, satysfakcjonujące wynagrodzenie (często pojmowane jako konkurencyjne w stosunku do pozostałych pracodawców z branży), możliwość rozwoju czy dobre relacje ze współpracownikami.

Oczywiście istnieje więcej elementów, jednak już teraz widać, że sukces w postaci uzyskania tytułu pracodawcy pierwszego wyboru jest bezpośrednio połączony czy wręcz zależny od personalnego zaplecza firmy. Oznacza to, że dostosowanie warunków panujących w przedsiębiorstwie do oczekiwań osób w niej zatrudnionych, to w zasadzie konieczność.

Zatem jakimi cechami powinna charakteryzować się firma aspirująca do tytułu dobrego pracodawcy? Oto kilka z nich [1]:

prowadzi nienaganną komunikację (wewnętrzną i zewnętrzną);
zapewnia możliwość rozwoju kwalifikacji zawodowych i osiągnięcie awansu;
gwarantuje stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia;
umożliwia zachowanie work-life balance;
oferuje satysfakcjonujący poziom wynagrodzenia.

W praktyce oznacza to, że aby osiągnąć status Employer of choice, należy stworzyć odpowiednią strategię, a następnie podjąć się działań, które umożliwią jej realizację na każdym szczeblu organizacyjnym przedsiębiorstwa.

Komunikujesz – angażujesz!

By móc sprawnie realizować cele przyjętej strategii budowania marki pracodawcy pierwszego wyboru, ważne jest zaangażowanie osób zatrudnionych na wszystkich szczeblach organizacji. Jak rozpoznać czy nasi pracownicy są zaangażowani? Można to stwierdzić m.in. po tym, że chcą z nami zostać (pamiętajmy, że rozwój i kondycja przedsiębiorstwa mają ogromny wpływ na poczucie bezpieczeństwa pracowników), identyfikują się z firmą oraz przyjętymi celami i są gotowi do podejmowania działań. Kolejne pytanie, które w tym momencie przychodzi na myśl, brzmi „jak zbudować zaangażowanie wśród zatrudnionych?”. Odpowiedzią jest komunikacja. Aby angażować, trzeba komunikować (się). Rozumie to coraz więcej firm, dlatego też niemal w każdej organizacji, która poważnie podchodzi do rozwoju wizerunku swojej marki, funkcjonuje dział odpowiedzialny za ten obszar.

Należy jednak pamiętać, że komunikaty nie mogą być jednostronne. Istotne jest, by możliwość wypowiedzi miał nie tylko zarząd czy kadra managerska, ale także pracownicy szeregowi. Warto zatroszczyć się o efektywność systemu komunikowania, chociażby poprzez eliminację barier komunikacyjnych w firmie czy dostarczenie ludziom odpowiednich narzędzi (biuletyny, plakaty, konkursy, spotkania itp.). Miejmy również na uwadze, że komunikacja musi być spójna. Oznacza to, że wszystkie informacje, które wychodzą na zewnątrz muszą mieć swoje odzwierciedlenie wewnątrz firmy.

Dlaczego warto budować zaangażowanie pracowników? Odpowiedź, mimo, iż wydaje się być prosta, wciąż stanowi dla wielu pracodawców nie lada odkrycie. Otóż zaangażowany pracownik staje się naturalnym ambasadorem marki (walking-talking brand agent). Czy nam się to podoba, czy nie, to pracownicy tworzą wizerunek firmy poza jej granicami, chociażby poprzez wypowiedzi (w Internecie lub wśród znajomych), w których dzielą się informacjami na temat funkcjonowania przedsiębiorstwa, warunków zatrudnienia czy panującej atmosfery.

Dlatego właśnie tak istotna jest profesjonalnie prowadzona komunikacja wewnętrzna. Dzięki niej budujemy przywiązanie i lojalność pracowników, którzy, czasem nawet nieświadomie, kreują wizerunek firmy. W tym przypadku, to od zaangażowania i poczucia satysfakcji pracownika zależy, w jakim świetle przedstawi swojego pracodawcę.

Nie zapominajmy, że nie można zostać pracodawcą pierwszego wyboru bez wsparcia obecnych pracowników. Czy tego chcemy, czy nie, praca staje się produktem, który chcemy sprzedać, a komunikacja wewnętrzna pełni rolę narzędzia wpływającego na wynik sprzedaży.

[1] K. Wojtaszczyk, Employer Branding czyli zarządzanie marką pracodawcy. Uwarunkowania, procesy, pomiar, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2012, s. 92.