Benefity dla taty

Dzień Ojca (23.06) to doskonała okazja, by przypomnieć, że tata w pracy ma nie tylko prawa, ale także – jak donoszą nam klienci – coraz więcej benefitów. Polski biznes wyraźniej widzi ojców. Idea work life balance zdecydowanie wspiera głowy rodzin w harmonijnym łączeniu wszystkich ról społecznych. Czy nas to cieszy? Oczywiście – odpowiadają chórem multumowe matki, przekazując serdeczne pozdrowienia pracodawcom mężów i ojców swoich dzieci. 😊

Od praw zacznijmy. Tych, które reguluje kodeks pracy. Do najważniejszych uprawnień przysługujących mężczyznom wychowującym dzieci należą m.in.: urlop ojcowski (do 2 tygodni), zwolnienie od pracy z tytułu urodzenia dziecka (2 dni), urlop rodzicielski (32-34 tygodni), urlop wychowawczy (do 36 miesięcy), możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy (do połowy etatu, na czas urlopu wychowawczego), zwolnienie od pracy z tytułu wychowywania dziecka do lat 14 (2 dni / rok). Warto wspomnieć też o zakazie zatrudniania ojca opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia bez jego zgody w godzinach nadliczbowych, tzw. przerywanym systemie czasu pracy oraz delegowania poza stałe miejsce pracy. Nie wszystkie formy przeznaczone są wyłącznie dla ojców, część dzielona jest z mamą, ale nie da się ukryć, że sytuacja pracujących tatusiów zmieniła się na przestrzeni lat radykalnie. Jeśli dodamy do tego 500+, tzw. becikowe, dopłatę do wyprawki szkolnej i te typowo „tatusiowe benefity”, można powiedzieć, że… fajnie być ojcem!

A benefitów dla tatusiów jest tyle, ile wynosi poziom kreatywności w firmach. Na przykładzie współpracujących z nami marek, podrzucamy listę inspiracji – niech służą!

Warsztaty edukacyjne dla ojców – rozwijające kompetencje miękkie, prezentujące podstawy psychologii czy wychowania dziecka.
Weekendowe wyjazdy tata+syn lub tata+córka, podczas których – w gronie innych mężczyzn zatrudnionych w firmie – panowie zacieśniają więzi nie tylko ze sobą, ale przede wszystkim z własnymi pociechami.
Pudełko dla taty – zestaw upominkowy z okazji narodzin dziecka, w którym znajdują się m.in. książki edukacyjne, mapa gór z zaznaczonymi szczytami do zdobycia z maluchem, bon do siłowni / na basen czy koszulka typu T-shirt z zabawnym napisem.
Przepustka dla taty – „voucher”, na podstawie którego tata może zwolnić się z obowiązków zawodowych na kilka godzin, by uczestniczyć w przedszkolnej akademii, apelu na zakończenie roku, zawieźć na szczepienie czy odebrać przeziębionego malucha ze żłobka.
Kafeteria atrakcji – program, w którym ojcowie mogą w ciągu roku wybrać kilka dostępnych w okolicy atrakcji rodzinnych (zoo, ścianka wspinaczkowa, basen, korty tenisowe, lodowisko, kino, teatr, muzeum, wystawa klocków, itp.), a koszt biletów dla nich i dla dziecka / dzieci pokryje pracodawca.
Chodźmy razem! – program na tzw. sytuacje alarmowe, umożliwiający tatusiom zabranie dziecka do biura. Wymaga on zapewnienia opieki animatora lub urządzenia pokoju zabaw / gier, wyposażenia w kącik plastyczny czy dostęp do platformy z bajkami. Brzmi dobrze, prawda? Byle nie za często!

Przypominamy też o pakietach dla rodziców, które możemy przygotować dla Waszej firmy – warto mieć pod ręką „gotowca”: scenariusze lekcji wraz z oprawą graficzną, gadżety okolicznościowe czy kolorowanki. Bo prezentacja zawodu w przedszkolu nie dotyczy tylko lekarzy i strażaków, a bohaterem swojego dziecka i powodem do dumy chce być przecież każdy tata!

Opowiedz o swoim zawodzie, czyli pakiety dla rodziców

Mamo, tato – czym się zajmujesz? O ile w przypadku strażaków, lekarzy czy policjantów odpowiedź jest prosta, to jeżeli chodzi o wiele innych zawodów… już nie. Klikasz coś w komputerze, dzwonisz i gadasz, jeździsz na spotkania – tak odpowiadają pociechy. Coraz częstszą prośbą od placówek, do których uczęszczają dzieci, jest prezentacja zawodu rodzica i… właśnie wtedy przychodzi wielka pustka, bo jak wytłumaczyć to wszystko maluchom? Czym są te spotkania, klikanie i dzwonienie? Przychodzimy z pomocą!

Mamy jedną i konkretną odpowiedź – warto, aby w każdym dziale HR znalazł się pakiet dla rodzica, który chce podzielić się informacją o swojej firmie i pełnionej w niej funkcji. W naszej multumowej ofercie znajduje się stworzenie właśnie takiego pakietu – scenariusza lekcji wraz z oprawą graficzną. Innymi słowy „gotowca” dla rodzica, a co w nim?

Kilka słów o firmie – czym się zajmuje, garść historii. Dbamy o to, by wszystko miało ciekawą formę graficzną, a prezentacja była jak najbardziej multimedialna – filmiki, animacje są zawsze mile widziane, ale nie tylko. Dla maluchów przygotowujemy zadania – zgadywanki, wyliczanki także w formie materialnej. Ułożenie puzzli z logo firmy na czas… czemu nie? 🙂 Mamy dużo ciekawych pomysłów. W scenariuszach zawsze zawieramy gry i zabawy, żeby nie była to tylko prezentacja i bierne słuchanie.
Mamo, tato co robisz w pracy – to chyba najważniejsza część prezentacji. Jak wygląda dzień rodzica, ile średnio telefonów odbiera, ile wysyła maili? Nie tłumaczymy dzieciom zawiłości związanych z konfliktami w zespole oraz stresu związanego z mijającym deadlinem. Wybieramy najciekawsze, a zarazem najłatwiejsze do opisania zadania. I tutaj znowu z pomocą przychodzą zagadki oraz różnego typu animacje. Małych słuchaczy próbujemy wcielić w rolę pracującego rodzica. Konstruujesz maszyny – dajemy dzieciom wykrojniki, tak by wspólnie coś stworzyły, jeździsz wózkiem widłowym – robimy tor z przeszkodami po hali produkcyjnej. Ma być zabawnie i ciekawe!
Pamiątka – czyli coś, na co czekają nie tylko dzieci. Mały gadżet firmowy zawsze sprawi radość maluchom. Dbamy o to, by znalazł się w pakiecie, był praktyczny i dopasowany do grupy docelowej.

Dzięki dobrze przemyślanej lekcji, czyli uzupełnionej o ciekawe, interaktywne materiały, a także gry i zabawy, spotkanie z rodzicem i jego pracą może być ekscytujące. Zarówno dla dzieci, jak i samego prezentującego/prezentującej. A jakie korzyści przyniesie działom HR i EB w firmach?

Rodzic wraz z pakietem i wizytą w szkole lub przedszkolu staje się ambasadorem marki i buduje jej pozytywny wizerunek (przede wszystkim jako pracodawcy). Dzieci wraz ze swoimi opowieściami, gadżetami wysyłają komunikat w świat.
Być może rodzice częściej będą się chwalić swoim zawodem, wiedząc, jak o nim opowiedzieć w angażujący i ciekawy sposób.

Dlatego mocno zachęcamy działy HR i EB do przygotowania takich pakietów dla rodziców i polecamy się do pomocy. 😉

Benefity dla mam

26 maja to w polskim kalendarzu ważne święto: Dzień Matki. A czy pracujące mamy mogą liczyć na jakieś specjalne benefity? Czy są im potrzebne? Co praktykuje się w firmach, a o czym skrycie marzą spełniające się zawodowo mamy? Zapytaliśmy kilka zaprzyjaźnionych z nami kobiet, poczytajcie sami…

Na szczęście i w końcu pracujące mamy mogą liczyć na coraz większe korzyści od swoich pracodawców. Praca zdalna stała się aktualnie „must have” każdej organizacji, ułatwia zarządzanie czasem i obowiązkami każdej mamie. Czterodniowy system czasu pracy lub sześciogodzinny dzień pracy byłby spełnieniem marzeń. A bardziej przyziemnie – ja wciąż bardzo cenię wyrozumiałość pracodawcy i wsparcie zespołu w sytuacjach tzw. kryzysowych. Ania, Schumacher Packaging Sp. z o.o.

Jestem mamą dwóch chłopców. Do aktywności zawodowej wróciłam stosunkowo niedawno, bo dopiero 1,5 roku temu. W firmie, w której obecnie pracuję, nie ma benefitów stricte dla mam, ale myślę, że miłym akcentem byłyby vouchery opłacane przez pracodawcę do strefy beauty – właśnie z okazji Dnia Mamy. Joanna, Supravis.

A z ciekawych propozycji, słyszałam o beneficie, który pozwala firmie zewnętrznej na wyręczenie pracownika w wybranych obowiązkach, np. w zrobieniu zakupów, odebraniu przesyłek – mam nadzieję, że niebawem i u nas zostanie wdrożone podobne rozwiązanie, bo są dni, że naprawdę mocno by się przydało!😊 Ania, Fundacja Urtica Dzieciom

Wątek benefitów dla mam przeanalizowaliśmy skruputalnie, przepytaliśmy kilkadziesiąt kobiet z różnym stażem macierzyńskim, pracujących w różnych branżach i na różnych stanowiskach – większość przyznała, że choć szczególnych udogodnień w firmie nie mają, ogromnie cenią tzw. ludzkie podejście. Niepisana życzliwość wobec mam (i do życia rodzinnego), którą po prostu można w dzisiejszych czasach odczuć. Ta świadomość, że mogą bez problemu wyjść z pracy na każdą przedszkolną uroczystość dziecka lub gdy wypada nagła wizyta u pediatry, jest dla nich najlepszym benefitem. Nie muszą się stresować, czy szef się zgodzi, nie martwią, że rozczarują swojego malucha i będzie jedynym dzieckiem bez rodziców w tej ważnej dla niego chwili. A że akademii, apeli z udziałem rodziców czy wycieczek do lekarza nie ma zbyt wiele (tych ostatnich nie życzymy mamom wcale!), na pewno pracodawca nie traci wiele. Zyskuje natomiast lojalność pracownika i pewnego rodzaju wdzięczność za możliwość realizowania wszystkich ról społecznych, nie tylko tych zawodowych…

Z perspektywy employer brandinu – rozwiązanie idealne!

Employer branding i kultura organizacyjna

Te dwa nieodłączne elementy mają znaczenie dla firmy i jej pracowników. Czy wpływają na siebie nawzajem i jakie korzyści niosą?

Czym jest kultura organizacyjna

To wartości, przekonania, zwyczaje charakterystyczne dla danej firmy, wyróżniające ją od innych przedsiębiorstw. Często mówi się o kulturze organizacyjnej, jako o niepisanych zasadach, które są w świadomości pracowników i wypełniają przestrzeń między regułami zapisanymi a rzeczywistością.

Nieodłączny duet

Budowanie marki pracodawcy to połączenie dwóch kwestii – skojarzeń z marką pracodawcy oraz lojalności wobec niej. Pierwsze są istotne wśród kandydatów i potencjalnych pracowników, którzy na podstawie znalezionych opinii budują na tym atrakcyjność firmy, drugie ma znaczenie dla aktualnych pracowników. Mając bezpośredni kontakt z kulturą organizacyjną marki, pracownicy utożsamiają się z nią i stają się jej ambasadorami. Tych dwóch aspektów nie da się rozdzielić. W swoich działaniach przenikają się i oddziałują na siebie nawzajem.

W jakich obszarach kultura organizacyjna najbardziej wpływa na employer branding?

Lojalność pracowników – gdy pracownicy są zadowoleni z kultury organizacyjnej, są bardziej skłonni do pozostania w firmie na dłużej. Marka z dobrze zdefiniowaną kulturą organizacyjną może liczyć na oddanych pracowników, którzy przyczynią się do jej rozwoju i dobrego wizerunku jako pracodawcy.
Pozytywna opinia pracowników – zadowoleni pracownicy są największym atutem. Ich postawa ambasadora marki i opinia na temat firmy może przyciągnąć nowych kandydatów, chcących pracować w miejscu, w którym panuje dobra atmosfera, a ludzie są zadowoleni z pracy.
Wzrost efektywności – firma, w której panuje dobra kultura organizacyjna, zazwyczaj działa bardziej efektywnie i osiąga lepsze wyniki finansowe. Zadowoleni i zaangażowani pracownicy mają pozytywny wpływ na charakter firmy, a tym samym na jej wyniki.

Kultura organizacji ma znaczenie na postrzeganie firmy wewnątrz, jak i na zewnątrz. Spójne komunikaty kierowane do obecnych i potencjalnych pracowników są idealnym narzędziem budowania marki pracodawcy. A jak takie tworzyć i które formaty są najlepsze – przeczytacie w naszych poprzednich wpisach blogowych.

BROSZURA ONBOARDINGOWA – jaką formę wybrać?

O tym, co powinna zawierać broszura onboardingowa dla pracownika, pisaliśmy niedawno tutaj.
I choć CO jest w tym wszystkim najważniejsze, nie można zapomnieć również o formie, czyli JAK. Dzisiaj będzie więc o tym, w jaki sposób przygotować powitalną „ściągawkę”, by spełniała swoją funkcję.

Ile ludzi, tyle pomysłów. Widzieliśmy już przeróżne broszury onboardingowe: niezwykle kreatywne i bardziej tradycyjne. O czym należy przede wszystkim pamiętać?

O JAKOŚCI wykonania – ma być trwała i wielokrotnego użytku. Wybierzmy więc nieco grubsze kartki, a jeśli trzeba, skorzystajmy nawet z laminacji.
O UŻYTECZNYM FORMACIE – najbardziej sprawdzają się takie, które można wygodnie wziąć do ręki, bez problemu przerzucać strony i schować do torby/plecaka (warto rozważyć A5).
O przystępnym JĘZYKU – takim, który zrozumie grupa docelowa i którym posługuje się na co dzień. Jeśli wiemy, że zespół nie zna języków obcych, nie używamy niezrozumiałych nazw (nawet jeśli wydają nam się oczywiste). Jeśli wiemy, że zamiast stołówka, wewnątrz firmy mówi się kantyna lub bar – niech to znajdzie się w dokumencie.
O atrakcyjnej GRAFICE – ma być estetyczna, czytelna i zachęcać do lektury. Zadbajmy o przejrzyste infografiki, o spójny layout, ładne zdjęcia (tu na pewno odpadają zdjęcia ze stocków!)

Tyle z sugestii ogólnych, bo szczegółowo chcielibyśmy skupić się na dwóch formach, najczęściej wybieranych przez naszych klientów – segregator i książeczka. Jedno i drugie rozwiązanie wygląda dobrze, a decyzję, na którą opcję się zdecydować, może zasugerować… ZMIANA. Dlaczego właśnie zmiana? Już wyjaśniamy!

Segregator onbordingowy zaprojektowany przez Multum PR

Segregator jest bardziej elegancki, ładnie prezentuje się na półce z książkami i innymi dokumentami firmowymi. Ale najczęściej polecamy go klientom, którzy lubią zmiany lub są na nie po prostu – ze względu na specyfikę firmy – skazani:

Gdy mamy sporą rotację w zespole, także na stanowiskach menadżerskich (osoby zarządzające są często przedstawiane w publikacjach, prezentowane są ich zdjęcia czy dane kontaktowe) i nie chcemy co chwilę aktualizować całej publikacji.
Gdy wiemy, że nie możemy zebrać w tej chwili wszystkich materiałów i niebawem trzeba będzie publikację uzupełnić (np. pracujemy nad pakietem benefitów czy opracowujemy ścieżkę kariery, a broszura musi być „na wczoraj” – znacie to? 😊)
Gdy planujemy różnicować zawartość broszury onboardingowej i wręczać każdemu działowi nieco inną zawartość, zachowując przy tym jednolitą formę.
Gdy planujemy zamieścić w nim dodatkowe dokumenty: regulaminy, formularze do wypełnienia czy oświadczenia, które pracownik powinien mieć zawsze „pod ręką”.

Książeczka sprawdzi się w firmie, gdzie zmian nie ma wiele, a przygotowany materiał będzie aktualny przez kolejne miesiące lub lata. Na pewno jest zgrabna, lekka i praktyczna (nie wypadają z niej kartki, nic się nie odczepia). Sprawdzi się też wtedy, gdy zawarte w niej informacje pracownicy muszą zawsze mieć przy sobie – np. w dużych kieszeniach ubrania roboczego (właśnie kilka dni temu takie robiliśmy dla klienta), bo mapki zakładu przydają się w pierwszych dniach naprawdę mocno!

Zastanawiasz się, która forma sprawdzi się w Twojej firmie? Potrzebujesz pomocy w przygotowaniu treści czy atrakcyjnej szaty graficznej? Porozmawiajmy!

Co powinien zawierać dobry pakiet onboardingowy?

Za nami kilka pakietów onboardingowych dla firm produkcyjnych (co nie oznacza, że schematu nie można wdrożyć w mniejszych organizacjach). Dzielimy się naszymi przemyśleniami, a tym samym odpowiadamy na pytania – jakie zagadnienia powinien poruszać pakiet wdrożeniowy tak, by pracownik poczuł się doinformowany, a przez to „zaopiekowany” oraz bezpieczny w nowej firmie. Poniżej przedstawiamy plan broszury onboardingowej – sprawdzony i stosowany.

W pierwszej kolejności na naszej liście znajduje się pozycja „firma”. Co tutaj powinno się znaleźć? Opis organizacji, czyli jej misja i wizja – to, co jest dla danej marki ważne oraz wartości, którymi się kieruje. Dobrze, by nie ominąć historii firmy, pokazać jak się rozwijała, pierwsze zdjęcia, założycieli, wszystko po to, aby dodać emocji, bo przecież te są dla wszystkich bardzo istotne.

Po drugie struktura. Dopiero co zatrudniony pracownik musi poznać swoją firmę i osoby, które w niej pracują. Nie tylko te najbliższe – z działu czy zespołu, ale też kluczowe postacie, ich stanowiska oraz kontakt do nich. Oprócz opisu mile widziane są zdjęcia – zawsze cieplej na sercu się robi, kiedy widzimy twarz zamiast ikonki.

Trzecia sprawa to ścieżka rozwoju – pracownik, który zna możliwości rozwoju czuje się pewniej, bezpieczniej, wie do czego dąży. Warto w tej części poruszyć kwestię edukacji i szkoleń pracowników, co za tym idzie, odpowiedzieć na pytania takie jak: które szkolenia są obowiązkowe, czy są jakieś możliwości skorzystania z dodatkowych (np. budżet szkoleniowy)?

Kolejna rzecz to system pracy i rozwianie takich wątpliwości jak: godziny, zasady, zmiany, przerwy. Te informacje spisane w jednym miejscu zawsze będą przydatne i pod ręką.

Przyszedł czas na kwestie finansowe, aby zachować transparentność i zaoszczędzić działowi kadr pracy związanej z rozwiewaniem wątpliwości, warto w jednym miejscu zebrać terminy wypłat, zasady premiowania, wynagrodzenia nadgodzin, a także benefity – jakie są w firmie i jak z nich korzystać.

Bezpieczeństwo, czyli głos BHP-owca w firmach produkcyjnych jest bardzo istotny, dlatego już na etapie onboardingu warto spisać i dobrze zilustrować najważniejsze zasady związane z bezpieczeństwem.

W kolejnym punkcie proponujemy zadbać o znajomość harmonogramu: jakie są cykliczne wydarzenia firmowe, co warto o nich wiedzieć? Jak wygląda kalendarz?

Aż w końcu słowniczek – być może w firmie są typowe/charakterystyczne słowa czy pojęcia, które warto znać już na wstępie? Taki spis z pewnością pozwoli nowemu pracownikowi się lepiej odnaleźć.

Warto wygospodarować miejsce na Q&A, czyli zestaw praktycznych pytań i odpowiedzi. Spieszymy z przykładami: gdzie dostanę ubranie służbowe, co ile lat mi przysługuje i gdzie zgłaszam konieczność wymiany? Gdzie zgłaszam wniosek urlopowy? Ile dni wcześniej? Jak funkcjonuje zakładowa kuchnia? Czy jest bezpłatny transport? Czy są stojaki dla rowerów? Czy w firmie funkcjonują drużyny sportowe/wolontariackie – jak do nich dołączyć?

A na końcu „oczywista oczywistość”, czyli mapka firmy z oznaczeniem istotnych punktów.

Mamy nadzieję, że nasza lista praktycznych, onboardingowych podpowiedzi będzie przydatna.

Piramida potrzeb pracownika

Z pewnością każdy słyszał o hierarchii potrzeb człowieka i tak zwanej piramidzie Maslowa. A jeśli przełożyć to na funkcjonowanie pracownika? Zrobiliśmy to – popatrzcie, jak wygląda nasza autorska piramida potrzeb pracownika.

Podstawą jest bezpieczeństwo

W każdym miejscu chcemy czuć się bezpiecznie. Jeśli tego zabraknie, nie jesteśmy w stanie poprawnie funkcjonować, a co za tym idzie, dobrze wypełniać swoich obowiązków, także w miejscu pracy. Dlatego bezpieczeństwo w naszej piramidzie jest najistotniejsze. Znajdujemy kilka istotnych aspektów, po pierwsze – onboarding. Pracownik, który zaraz po dołączeniu do nowego zespołu przeszedł dobrze przygotowany onboarding, wie gdzie szukać ważnych informacji, osób na odpowiednich stanowiskach, a także toalety czy kuchni. Dzięki temu nie jest zagubiony i czuje się… bezpiecznie.

Po drugie prawidłowa, transparentna (a także ciekawa i angażująca) komunikacja wewnętrzna. Klarowny przepływ informacji w firmie to podstawa, dzięki której nie ma niedomówień i plotek (co niejednego pracownika może wprowadzić w błąd). Poza tym, tak jak wszędzie, także w miejscu pracy – chaos komunikacyjny nie służy budowaniu poczucia bezpieczeństwa, wręcz przeciwnie powoduje szeroko rozumiany niepokój. Z pomocą przychodzą narzędzia takie jak: biuletyn firmowy, plakaty, mailingi i wiele innych… ale nie zapominajmy, że dużą rolę grają relacje. Ważnym aspektem bezpieczeństwa jest możliwość uzyskania pomocy zarówno od współpracowników, jaki od przełożonych.

Po trzecie – przewidywalność i poczucie celu. Co jest tego gwarantem? Według nas pracownik czuje się bezpiecznie, gdy wie, co go czeka, dlatego ważne jest, by mieć określoną ścieżkę kariery. To również motywuje działania i zachęca do rozwoju.

Ostatnia rzecz, na którą chcemy zwrócić uwagę to benefity. Czy owocowe czwartki są aż tak ważne? Dla niektórych być może, bo gdy tylko ich zabraknie od razu jest to zauważone. Tutaj jednak chodzi nam o te dodatki pozapłacowe, które są w trendach od niedawna, czyli well-being. Możliwość skorzystania z porady psychoterapeuty, konsultacja fizjoterapeutyczna – to dodatki, dzięki którym pracownik jest otoczony opieką. Aby każdy mógł się też dobrze (a przy tym bezpiecznie) czuć w swoim środowisku pracy, należy zadbać również o przestrzeń na budowanie relacji, każdy z nas ich potrzebuje!

Piramida potrzeb pracownika, opracowanie własne

Wiedza

Na to stawia teraz pokolenie wkraczające na rynek pracy, czyli Zetki, które często podejmują pracę dla zdobycia konkretnych umiejętności. Dla wszystkich ważny jest rozwój. Pracownicy (ci młodsi i ci starsi) cenią sobie możliwość udziału w szkoleniach. I nie chodzi tu tylko o umiejętności twarde. Jako Multum PR jesteśmy coraz częściej zapraszani do prowadzenia szkoleń z umiejętności miękkich, które pracownicy mogą wykorzystać nie tylko w pracy, ale także w codziennym życiu. Dobrym pomysłem jest określony fundusz szkoleniowy, z którego skorzystać może każdy pracownik, zdobywając nie tylko obowiązkową, ale także dodatkową wiedzą.

Być dumnym z pracy

O tym marzy każdy pracodawca, by jego pracownicy byli dumni z tego, że tu pracują. A kiedy firma będzie tak postrzegana? Gdy będzie robić coś nie tylko dla pracowników, ale także dla innych. Podejmowanie się akcji CSR-owych, fundacje korporacyjne, organizowanie wolontariatu pracowniczego, to działania, dzięki którym pracownicy widzą, że firma udziela się społecznie, ekologicznie, jednym słowem – że można być dumnym, że się tutaj pracuje. Ponownie odwołamy się do pokolenia Z. Jego przedstawiciele zwracają na to dużą uwagę i są skłonni zrezygnować z pracy, a nawet rekrutacji, gdy widzą, że firma „nie jest fair”.

Zgadzacie się z naszą piramidą potrzeb pracownika? Która jej część jest dla Was najważniejsza?

W trosce o pracownika, czyli dlaczego well-being jest tak istotny?

Rolą nowoczesnego pracodawcy jest nie tylko dostarczenie wypłaty na czas, ale także zadbanie o dobrostan swoich pracowników. Czemu jest tak istotny?

Temat dobrostanu pracownika, a innymi słowy troska o szeroko pojęty well-being w organizacji, wysunął się na pierwszy plan po pandemii, a także wraz z inwazją Rosji na Ukrainę i poczuciem lęku oraz zagrożeniem bezpieczeństwa. Wówczas mocno dało się zauważyć (w obliczu licznych załamań psychicznych), jak mocno dobrostan pracownika wpływa na jego pracę i funkcjonowanie firmy. To, co wydawało się dla wielu mniej istotne, mocno dało o sobie znać. Dzisiaj nie mamy już wątpliwości, że pracodawca, który chce mieć wydajnych i szczęśliwych pracowników, nie tylko musi zadbać o poczucie bezpieczeństwa w postaci wypłaty na czas, ale także o wiele innych kwestii, które zbieramy w jednym pojęciu – well-being.

Jak definiuje się well-being w kontekście zarządzania firmą? Innymi słowy jest to zadbanie o dobrostan pracownika, poprzez uwzględnianie jego potrzeb, a co za tym idzie umożliwianie ich realizacji. Dobrostan dzieli się na różne obszary (posiłkujemy się koncepcją zaczerpniętą z Wellness In Eight Dimensionsz, Swarbrick & Yudof, 2015), które można opisać w następujący sposób:

Dobrostan fizyczny – energia, forma, witalność, siła
Dobrostan duchowy – poczucie sensu w życiu
Dobrostan psychiczny/emocjonalny – świadomość emocji i umiejętność w zarządzaniu nimi, a także radzenie sobie ze stresem
Dobrostan intelektualny – chęć poznawania oraz uczenia się
Relacje – budowanie wartościowych relacji z innymi ludźmi, kontakty, przynależność do grupy
Finanse – poczucie bezpieczeństwa finansowego
Kariera i rozwój – spójność pomiędzy tym, co robimy, a umiejętnościami i posiadanymi talentami, poczucie tworzenia wartości dla siebie i innych, sens, możliwości rozwoju, użyteczność społeczna
Środowisko naturalne – otoczenie, w którym przebywamy

W pigułce well-being jest to troska o dobrostan fizyczny, psychiczny, intelektualny i duchowy pracowników, przez co wzrasta ich poczucie szeroko pojętego bezpieczeństwa, a wraz z tym efektywność i przywiązanie do firmy, która się nimi „opiekuje”. W praktyce są to popularne ostatnimi czasy benefity w postaci opieki psychologa, fizjoterapeuty, prywatnej opieki medycznej, czy też wydarzeń cyklicznych promujących zdrowy tryb życia (o popularnych owocowych czwartkach nie musimy chyba już pisać 😉 ). A także tworzenie przestrzeni do integracji i budowania relacji (imprezy dla pracowników, budżety na integrację itp.), troska o rozwój i dobrze dobrane szkolenia (coraz popularniejszy jest mentor, doradca zawodowy w organizacji), a także otoczenie (dobrze znane chillouty i rest roomy w firmach). Skarbnicą przykładów są benefity oferowane przez firmy.

A na koniec, dla porównania, definicja well-beingu opracowana przez firmę Gallup, zgodnie z którą istotne jest pięć elementów:

Cel (purpose) – czyli po prostu „lubię to, co robię”, co bezpośrednio wiąże się z motywacją do osiągania wyznaczonych celów
Relacje (social) – otrzymywanie wsparcia, a także szacunku oraz miłości
Finanse (financial) – zarządzanie ekonomiczną sferą życia i zapewnienie bezpieczeństwa finansowego
Społeczność (community) – zadowolenie z miejsca, w którym mieszkam, a także poczucie bezpieczeństwa i dumy z posiadanych relacji
Stan fizyczny (physical) – dobre zdrowie i energia do wykonywania codziennych zadań

Mamy nadzieję, że udało nam się przybliżyć nieco pojęcie well-beingu i wytłumaczyć jego znaczenie w organizacji. A teraz podchwytliwe pytanie – czy my napisaliśmy ten tekst, czy poprosiliśmy czatGPT, żeby zrobił to za nas? 🙂

Pracownik w biuletynie firmowym

Dawno, dawno temu gazeta firmowa utożsamiana była z tubą zarządu, czyli doskonałym narzędziem do przekazywania komunikatów od przełożonych do podwładnych. Kolejny kanał, w którym firma mówi, a pracownik słucha – no dobrze, w tym wypadku czyta. Jak to wygląda dziś? NA SZCZĘŚCIE zupełnie inaczej!

Biuletyn firmowy, bo tak jest nazywany najczęściej, to idealny instrument wspierania komunikacji wewnętrznej i budowania więzi między pracownikami. To już nie tylko tablica bieżących ogłoszeń od zarządu, informacje o tym, co dzieje się w firmie i co planowane jest w najbliższym czasie. Dlatego – poza stałymi kolumnami typu aktualności, wydarzenia, targi czy kwartalne zestawienia finansowe, pisanymi przez zespół redakcyjny – coraz częściej za pióra chwytają pracownicy. O czym mówią?
O swoich pasjach podróżniczych, zdolnościach kulinarnych, odkryciach filmowych. Piszą o aktywnościach „pozapracowych”, pokazują wykonane przez siebie zdjęcia czy pielęgnowane przez lata kolekcje monet. Pomysłów na to, gdzie oddać głos pracownikowi w biuletynie jest mnóstwo.

Poniżej przygotowaliśmy propozycje działów, których redagowaniem mogą zająć się chętne osoby, bo wiemy, że takich gotowych zestawień poszukujecie niezwykle często. Zostawiamy więc garść inspiracji, a jeśli macie inne, wypracowane u Was formaty – koniecznie dajcie znać: biuro@multumpr.pl, chętnie uzupełnimy!

OD KUCHNI, czyli doskonały kącik dla zwolenników gotowania. Może być to kuchnia na słodko (ciasta, ciasteczka i smakowite desery, mmmm!), ale także prezentująca kulinaria całego świata, typowe potrawy sezonowe, potrawy w konkretnym kolorze, inspirowane nachodzącymi świętami. Na pewno warto wspólnie z autorem kolumny zadbać o dobre zdjęcia potrawy, a listę produktów uatrakcyjnić, by nie wyglądała jak w przepiśniku babci – z pomocą na pewno przyjdą infografiki i kreatywna głowa grafika. Jeśli jeszcze ogłosimy konkurs na najpiękniejszą szarlotkę według zaprezentowanego przepisu, temat zamyka nam się piękną klamrą w kolejnym numerze.

NASZE PASJE, NASZE TALENTY to kącik, w którym pracownicy pokazują swoje „pozapracowe” fascynacje sportowe (chodzenie po górach, wspinaczkę, pływanie, rower, taniec), artystyczne (decopupage, szydełkowe stworki, malowanie obrazów, wiersze pisane do szuflady), kolekcjonerskie (czego to ludzie nie zbierają!), umiejętności (język migowy, kurs płetwonurka i sternika jachtowego) czy nietypowe inicjatywy (praca w schronisku, harcerstwo albo ochotnicza straż pożarna). Ten dział pokaże, jak twórczy mamy zespół i jakie perełki siedzą przy biurku obok.

PODRÓŻE MAŁE I DUŻE to dział, który najczęściej oddajemy w ręce pracowników. Pokazują wyprawy uporządkowane w cykle (szlaki górskie, kolejne stolice europejskie, trasy rowerowe), okraszone sporą dawką pięknych zdjęć i praktycznych wskazówek (czas dotarcia, ceny biletów do lokalnych atrakcji, lokalne restauracje czy parkingi). Nierzadko walory turystyczne wzbogacone są o słowniczek przydatnych pojęć, zwroty językowe, nietypowe święta regionalne czy ceny podstawowych produktów.

ZRÓB DOBRZE, czyli prezentacja wartościowych aktywności, w które warto się zaangażować. Mogą podpowiadać konkretne formy wolontariatu (zbiórki karmy dla zwierząt, zajęcia w świetlicy środowiskowej, sprzątanie lokalnego parku, ciasta do lodówki społecznej), wsparcie finansowe czy informacyjne (udostępnianie materiałów w swoich mediach społecznościowych jest czasem na wagę złota). Niech będą to akcje lokalne lub te, które fascynują naszych pracowników. I niech dzieją się naprawdę – bo termin zbiórki tej karmy od razu możemy ogłosić. Czemu nie? CSR-u nigdy za wiele!

KULTURALNIE pokazujemy inspirujące książki, filmy, wystawy albo gry planszowe, czyli opis, praktyczne wskazówki (cena biletu, koszt gry, grupa docelowa, gatunek) oraz nasze opinie. Autorem działu może być jedna osoba lub większa grupa, podzielona na specjalizacje. Aby uporządkować je tematycznie, warto proponować kulturę na wakacje, na jesienne wieczory, z najmłodszymi lub tylko dla dorosłych. Możemy zdecydować, że pokazujemy same nowości albo wręcz przeciwnie: odkurzone z dawnych lat. Pole do popisu jest ogromne!

POZNAJMY SIĘ, czyli wywiad z… w firmach, gdzie struktury są mocno rozbudowane, a pracownicy nie znają się między sobą, to doskonałe narzędzie na wprowadzenie do zespołu nowych osób: stały zestaw pytań, na które każdorazowo odpowiada ktoś inny. Choć intuicja podpowiada nam, że i w niewielkich grupach taki dział sprawdzi się doskonale, a kolega z pokoju obok może zaskoczyć swoimi tajemnicami!

KARTKA Z KALENDARZA – w numerze wiosennym warto pokazać tradycje związane z 21.03, w zimowym dawne obrzędy bożonarodzeniowe, a w maju – genezę Dnia Matki. Mogą to być święta patriotyczne, lokalne rocznice, ale też całkiem nietypowe (tych w ostatnich latach naprawdę nie brakuje!) Szczypta wiedzy, ładna infografika, kilka zdjęć i gotowe!

WIERSZOKLECI I POECI – oni to potrafią rozbawić do łez! W kilku biuletynach naszych klientów mamy takich, których dzieł wyczekujemy z wypiekami na twarzy. Ten polot artystyczny, ta zdolność rymowania, ten żart i umiejętność zamykania w uśmiechnięte słowa wydarzeń firmowych…z serca polecamy!

GALERIA TWARZY – to może dział mniej redagowany przez pracowników, ale o nich samych, czyli: niech żyje integracja! Prezentacja osób, ich stanowisk, podstawowych zadań w firmie – nie więcej niż 2-3 zdania, ale jeśli w każdym numerze pokażemy jeden dział, kolega z trzeciego piętra nie będzie wyglądał już tak obco, a rozmowa w windzie już ma bazę, od której może się zacząć, bo przecież „widziałem cię w ostatnim numerze!”

ROCZNICOWO – i kolejna kolumna, w której pokazujemy pracowników, trochę doceniamy, trochę otwieramy na innych. Dlaczego nie powitać na świecie malucha, który urodził się chłopakowi od IT? Albo nie pogratulować kadrowej, która właśnie rozpoczęła nową – małżeńską – drogę życia? To również miejsce, gdzie warto pokazać emerytów, którzy żegnają się z firmą albo tych najwytrwalszych, pracujących już 15 albo 20 lat pod szyldem naszej marki. Kierunek, jaki obierzecie, zależy tylko od Was i aktualnych potrzeb Waszej firmy.

I na zakończenie: o czym warto pamiętać?

Przede wszystkim o tym, by słuchać naszych pracowników, dopytać, co ich interesuje, czym żyją na co dzień i o czym chcą poczytać. Możemy zrobić krótką ankietę, poprosić przełożonych o zbadanie potrzeb wewnątrz zespołów lub po prostu pytać, gdzie i kiedy się da. Ale jeśli chcemy, by pismo było wspólne i pełniło funkcję komunikacji dwukierunkowej, a do tego angażowało ekipę – nie wprowadzajmy nowego działu tylko dlatego, że sprawdził się w innej firmie. Nasza kultura organizacyjna może być zupełnie inna, więc i potrzeby okażą się odmienne.

Pamiętaj, by nie zamieszczać wszystkich lifestylowych działów jednocześnie – to tylko propozycje, a pismo nadal ma być biuletynem firmowym, więc należy mądrze zaplanować, ile miejsca poświęcamy na tematy dotyczące przedsiębiorstwa, a ile na integracyjne, budujące klimat oraz więzi nieformalne.

Doceniaj autorów – dziękować za zaangażowanie, podpisać z imienia, nazwiska, zamieścić zdjęcie, wyróżnić w sytuacji nieformalnej. Tak, żeby wiedzieli, że są potrzebni i mieli poczucie dobrze wykonanej pracy. Bo tylko wtedy chce się chcieć i czuje się, że można móc!

A jeśli potrzebujecie wsparcia w tym zakresie – jak zawsze się polecamy: biuro@multumpr.pl Pomożemy zaplanować zawartość biuletynu, podpowiemy, jak poszukać autorów w zespole i co zrobić, by tematy nigdy się nie kończyły. Na koniec zredagujemy, opracujemy piękny layout, przygotujemy do druku i… biuletyn gotowy!

Od ankiety po wywiady indywidualne. Jak badać pracowników?

Jednym z kluczowych momentów w trakcie pracy nad strategią Employer Branding jest badanie opinii pracowników i sprawdzenie, co o niej myślą, jak ją postrzegają, co firma robi dobrze, ale też co im przeszkadza albo co zrobiliby inaczej. Badania pozwalają na poznanie opinii pracowników na temat różnych aspektów, w tym kwestii związanych z kulturą organizacyjną, atmosferą, poziomem zadowolenia z pracy, jej warunkami czy możliwościami rozwoju zawodowego. Poniżej przedstawiamy kilka kwestii, na które my zwracamy szczególną uwagę przy tworzeniu badań pracowników.

Cele badania

Określamy cele i definiujemy, jakie informacje firma chce uzyskać poprzez przeprowadzenie badania. Dzięki temu można lepiej dopasować pytania i metody. Pozwala nam to określić, czy cele jesteśmy w stanie zrealizować w trakcie jednego badania, czy są na tyle szerokie, aby przeprowadzić serię ankiet i wywiadów.

Grupa docelowa

Sprawdzamy kogo firma chce objąć badaniem, czyli jakie grupy pracowników będą analizowane. Można to zrobić na przykład na podstawie stanowisk, departamentów czy stopnia stażu w firmie. To pozwala nam na dobranie stylu komunikacji – inaczej będziemy tworzyć badanie dla pracowników produkcyjnych, inaczej dla pracowników biurowych.

Metody badania

Do wykorzystania mamy całą paletę narzędzi badawczych. Korzystamy z różnych metod, takich jak ankiety online, wywiady indywidualne, grupowe sesje dyskusyjne czy testy. Ważne jest, aby wybrać odpowiednią metodę, która pozwoli na uzyskanie rzetelnych i wyczerpujących informacji. Dla nas badanie to często połączenie kilku form – zaczynamy od ankiet, a kończymy na grupach fokusowych i wywiadach indywidualnych.

Pytania badawcze

Dbamy o jakość języka i jego prostotę, dlatego tworzymy pytania jasne, precyzyjne i adekwatne do celów badania. Unikamy pytań, które są zbyt ogólne lub trudne do zrozumienia, ponieważ mogą prowadzić do niewłaściwej interpretacji wyników. Dbamy, aby ankieta nie była nudna – przeplatamy różne formy pytań (w kwestionariuszach pytania jednokrotnego lub wielokrotnego wyboru, rozwijanych list, skali liniowej lub siatki wyboru, a w badaniach fokusowych – metod warsztatowych). Nie boimy się pytań otwartych, choć dbamy o właściwą proporcję, by celniej było zinterpretować wyniki.

Anonimowość i poufność

Dbamy o anonimowość i poufność kwestionariuszy, aby pracownicy czuli się swobodnie i bezpiecznie, wyrażając swoje opinie. Można to zrobić poprzez zapewnienie, że pytania badawcze nie są łączone z danymi personalnymi pracownika lub poprzez zapewnienie, że wyniki badania są dostępne tylko dla odpowiednich osób w firmie. Często ważnym powodem, dlaczego firmy zgłaszają się do nas, jest fakt, że pracownikom łatwiej mówić o rzeczach trudnych osobom z zewnątrz. My za to zapewniamy, że wyniki trafiają do zleceniodawców w formie zagregowanej, bez wskazywania na konkretne osoby. O poufności świadczy też wykorzystanie odpowiednich narzędzi, np. w przypadku badań wysyłanych w formie elektronicznej korzystamy m.in. z webankiety, która daje wiele możliwości w zanonimizowaniu odpowiedzi, ale także odpowiedniego obrandowania badania.

Analiza wyników

Analizujemy uzyskane wyniki, wyciągamy wnioski i robimy to jak najszybciej. Już kilka dni po zakończeniu badania przedstawiamy pierwszy dokument: quick-wins i red alerts. Przygotowujemy też informację zwrotną dla uczestników z wynikami oraz identyfikujemy szybki do zrealizowania problem, by pracownicy mieli poczucie, że badanie miało faktyczny wpływ na ich rzeczywistość.

Napisz do nas, jeśli przygotowujesz się do badania w swojej firmie. Podpowiemy Ci, na co jeszcze można zwrócić uwagę, by pracownicy chętnie wzięli udział w tej aktywności.