Menu

Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Piramida potrzeb pracownika

Z pewnością każdy słyszał o hierarchii potrzeb człowieka i tak zwanej piramidzie Maslowa. A jeśli przełożyć to na funkcjonowanie pracownika? Zrobiliśmy to – popatrzcie, jak wygląda nasza autorska piramida potrzeb pracownika.
Podstawą jest bezpieczeństwo

W każdym miejscu chcemy czuć się bezpiecznie. Jeśli tego zabraknie, nie jesteśmy w stanie poprawnie funkcjonować, a co za tym idzie, dobrze wypełniać swoich obowiązków, także w miejscu pracy.  Dlatego bezpieczeństwo w naszej piramidzie jest najistotniejsze. Znajdujemy kilka istotnych aspektów, po pierwsze – onboarding. Pracownik, który zaraz po dołączeniu do nowego zespołu przeszedł dobrze przygotowany onboarding, wie gdzie szukać ważnych informacji, osób na odpowiednich stanowiskach, a także toalety czy kuchni. Dzięki temu nie jest zagubiony i czuje się… bezpiecznie.

Po drugie prawidłowa, transparentna (a także ciekawa i angażująca) komunikacja wewnętrzna. Klarowny przepływ informacji w firmie to podstawa, dzięki której nie ma niedomówień i plotek (co niejednego pracownika może wprowadzić w błąd). Poza tym, tak jak wszędzie, także w miejscu pracy – chaos komunikacyjny nie służy budowaniu poczucia bezpieczeństwa, wręcz przeciwnie powoduje szeroko rozumiany niepokój. Z pomocą przychodzą narzędzia takie jak: biuletyn firmowy, plakaty, mailingi i wiele innych… ale nie zapominajmy, że dużą rolę grają relacje. Ważnym aspektem bezpieczeństwa jest możliwość uzyskania pomocy zarówno od współpracowników, jaki od przełożonych.

Po trzecie – przewidywalność i poczucie celu. Co jest tego gwarantem? Według nas pracownik czuje się bezpiecznie, gdy wie, co go czeka, dlatego ważne jest, by mieć określoną ścieżkę kariery. To również motywuje działania i zachęca do rozwoju.

Ostatnia rzecz, na którą chcemy zwrócić uwagę to benefity. Czy owocowe czwartki są aż tak ważne? Dla niektórych być może, bo gdy tylko ich zabraknie od razu jest to zauważone. Tutaj jednak chodzi nam o te dodatki pozapłacowe, które są w trendach od niedawna, czyli well-being. Możliwość skorzystania z porady psychoterapeuty, konsultacja fizjoterapeutyczna – to dodatki, dzięki którym pracownik jest otoczony opieką. Aby każdy mógł się też dobrze (a przy tym bezpiecznie) czuć w swoim środowisku pracy, należy zadbać również o przestrzeń na budowanie relacji, każdy z nas ich potrzebuje!

Piramida potrzeb pracownika, opracowanie własne
Wiedza

Na to stawia teraz pokolenie wkraczające na rynek pracy, czyli Zetki, które często podejmują pracę dla zdobycia konkretnych umiejętności. Dla wszystkich ważny jest rozwój. Pracownicy (ci młodsi i ci starsi) cenią sobie możliwość udziału w szkoleniach. I nie chodzi tu tylko o umiejętności twarde. Jako Multum PR jesteśmy coraz częściej zapraszani do prowadzenia szkoleń z umiejętności miękkich, które pracownicy mogą wykorzystać nie tylko w pracy, ale także w codziennym życiu. Dobrym pomysłem jest określony fundusz szkoleniowy, z którego skorzystać może każdy pracownik, zdobywając nie tylko obowiązkową, ale także dodatkową wiedzą.

Być dumnym z pracy

O tym marzy każdy pracodawca, by jego pracownicy byli dumni z tego, że tu pracują. A kiedy firma będzie tak postrzegana? Gdy będzie robić coś nie tylko dla pracowników, ale także dla innych. Podejmowanie się akcji CSR-owych, fundacje korporacyjne, organizowanie wolontariatu pracowniczego, to działania, dzięki którym pracownicy widzą,  że firma udziela się społecznie, ekologicznie, jednym słowem – że można być dumnym, że się tutaj pracuje. Ponownie odwołamy się do pokolenia Z. Jego przedstawiciele zwracają na to dużą uwagę i są skłonni zrezygnować z pracy, a nawet rekrutacji, gdy widzą, że firma „nie jest fair”.

Zgadzacie się z naszą piramidą potrzeb pracownika? Która jej część jest dla Was najważniejsza?


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

W trosce o pracownika, czyli dlaczego well-being jest tak istotny?

Rolą nowoczesnego pracodawcy jest nie tylko dostarczenie wypłaty na czas, ale także zadbanie o dobrostan swoich pracowników. Czemu jest tak istotny?

Temat dobrostanu pracownika, a innymi słowy troska o szeroko pojęty well-being w organizacji, wysunął się na pierwszy plan po pandemii, a także wraz z inwazją Rosji na Ukrainę i poczuciem lęku oraz zagrożeniem bezpieczeństwa. Wówczas mocno dało się zauważyć (w obliczu licznych załamań psychicznych), jak mocno dobrostan pracownika wpływa na jego pracę i funkcjonowanie firmy. To, co wydawało się dla wielu mniej istotne, mocno dało o sobie znać. Dzisiaj nie mamy już wątpliwości, że pracodawca, który chce mieć wydajnych i szczęśliwych pracowników, nie tylko musi zadbać o poczucie bezpieczeństwa w postaci wypłaty na czas, ale także o wiele innych kwestii, które zbieramy w jednym pojęciu – well-being.

Jak definiuje się well-being w kontekście zarządzania firmą? Innymi słowy jest to zadbanie o dobrostan pracownika, poprzez uwzględnianie jego potrzeb, a co za tym idzie umożliwianie ich realizacji. Dobrostan dzieli się na różne obszary (posiłkujemy się koncepcją zaczerpniętą z Wellness In Eight Dimensionsz, Swarbrick & Yudof, 2015), które można opisać w następujący sposób:

  • Dobrostan fizyczny – energia, forma, witalność, siła
  • Dobrostan duchowy – poczucie sensu w życiu
  • Dobrostan psychiczny/emocjonalny – świadomość emocji i umiejętność w zarządzaniu nimi, a także radzenie sobie ze stresem
  • Dobrostan intelektualny – chęć poznawania oraz uczenia się
  • Relacje – budowanie wartościowych relacji z innymi ludźmi, kontakty, przynależność do grupy
  • Finanse – poczucie bezpieczeństwa finansowego
  • Kariera i rozwój – spójność pomiędzy tym, co robimy, a umiejętnościami i posiadanymi talentami, poczucie tworzenia wartości dla siebie i innych, sens, możliwości rozwoju, użyteczność społeczna
  • Środowisko naturalne – otoczenie, w którym przebywamy

W pigułce well-being jest to troska o dobrostan fizyczny, psychiczny, intelektualny i duchowy pracowników, przez co wzrasta ich poczucie szeroko pojętego bezpieczeństwa, a wraz z tym efektywność i przywiązanie do firmy, która się nimi „opiekuje”. W praktyce są to popularne ostatnimi czasy benefity w postaci opieki psychologa, fizjoterapeuty, prywatnej opieki medycznej, czy też wydarzeń cyklicznych promujących zdrowy tryb życia (o popularnych owocowych czwartkach nie musimy chyba już pisać 😉 ). A także tworzenie przestrzeni do integracji i budowania relacji (imprezy dla pracowników, budżety na integrację itp.), troska o rozwój i dobrze dobrane szkolenia (coraz popularniejszy jest mentor, doradca zawodowy w organizacji), a także otoczenie (dobrze znane chillouty i rest roomy w firmach). Skarbnicą przykładów są benefity oferowane przez firmy.

A na koniec, dla porównania, definicja well-beingu opracowana przez firmę Gallup, zgodnie z którą istotne jest pięć elementów:

  1. Cel (purpose) – czyli po prostu „lubię to, co robię”, co bezpośrednio wiąże się z motywacją do osiągania wyznaczonych celów
  2. Relacje (social) – otrzymywanie wsparcia, a także szacunku oraz miłości
  3. Finanse (financial) – zarządzanie ekonomiczną sferą życia i zapewnienie bezpieczeństwa finansowego
  4. Społeczność (community) – zadowolenie z miejsca, w którym mieszkam, a także poczucie bezpieczeństwa i dumy z posiadanych relacji
  5. Stan fizyczny (physical) – dobre zdrowie i energia do wykonywania codziennych zadań

Mamy nadzieję, że udało nam się przybliżyć nieco pojęcie well-beingu i wytłumaczyć jego znaczenie w organizacji. A teraz podchwytliwe pytanie – czy my napisaliśmy ten tekst, czy poprosiliśmy czatGPT, żeby zrobił to za nas? 🙂


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Pracownik w biuletynie firmowym

Dawno, dawno temu gazeta firmowa utożsamiana była z tubą zarządu, czyli doskonałym narzędziem do przekazywania komunikatów od przełożonych do podwładnych. Kolejny kanał, w którym firma mówi, a pracownik słucha – no dobrze, w tym wypadku czyta. Jak to wygląda dziś? NA SZCZĘŚCIE zupełnie inaczej!

Biuletyn firmowy, bo tak jest nazywany najczęściej, to idealny instrument wspierania komunikacji wewnętrznej i budowania więzi między pracownikami. To już nie tylko tablica bieżących ogłoszeń od zarządu, informacje o tym, co dzieje się w firmie i co planowane jest w najbliższym czasie. Dlatego – poza stałymi kolumnami typu aktualności, wydarzenia, targi czy kwartalne zestawienia finansowe,  pisanymi przez zespół redakcyjny – coraz częściej za pióra chwytają pracownicy. O czym mówią?
O swoich pasjach podróżniczych, zdolnościach kulinarnych, odkryciach filmowych. Piszą o aktywnościach „pozapracowych”, pokazują wykonane przez siebie zdjęcia czy pielęgnowane przez lata kolekcje monet. Pomysłów na to, gdzie oddać głos pracownikowi w biuletynie jest mnóstwo.

Poniżej przygotowaliśmy propozycje działów, których redagowaniem mogą zająć się chętne osoby, bo wiemy, że takich gotowych zestawień poszukujecie niezwykle często. Zostawiamy więc garść inspiracji, a jeśli macie inne, wypracowane u Was formaty – koniecznie dajcie znać: biuro@multumpr.pl, chętnie uzupełnimy!

OD KUCHNI, czyli doskonały kącik dla zwolenników gotowania. Może być to kuchnia na słodko (ciasta, ciasteczka i smakowite desery, mmmm!), ale także prezentująca kulinaria całego świata, typowe potrawy sezonowe, potrawy w konkretnym kolorze, inspirowane nachodzącymi świętami. Na pewno warto wspólnie z autorem kolumny zadbać o dobre zdjęcia potrawy, a listę produktów uatrakcyjnić, by nie wyglądała jak w przepiśniku babci – z pomocą na pewno przyjdą infografiki i kreatywna głowa grafika. Jeśli jeszcze ogłosimy konkurs na najpiękniejszą szarlotkę według zaprezentowanego przepisu, temat zamyka nam się piękną klamrą w kolejnym numerze.

NASZE PASJE, NASZE TALENTY to kącik, w którym pracownicy pokazują swoje „pozapracowe” fascynacje sportowe (chodzenie po górach, wspinaczkę, pływanie, rower, taniec), artystyczne (decopupage, szydełkowe stworki,  malowanie obrazów, wiersze pisane do szuflady), kolekcjonerskie (czego to ludzie nie zbierają!), umiejętności (język migowy, kurs płetwonurka i sternika jachtowego) czy nietypowe inicjatywy (praca w schronisku, harcerstwo albo ochotnicza straż pożarna). Ten dział pokaże, jak twórczy mamy zespół i jakie perełki siedzą przy biurku obok.

PODRÓŻE MAŁE I DUŻE to dział, który najczęściej oddajemy w ręce pracowników. Pokazują wyprawy uporządkowane w cykle (szlaki górskie, kolejne stolice europejskie, trasy rowerowe), okraszone sporą dawką pięknych zdjęć i praktycznych wskazówek (czas dotarcia, ceny biletów do lokalnych atrakcji, lokalne restauracje czy parkingi). Nierzadko walory turystyczne wzbogacone są o słowniczek przydatnych pojęć, zwroty językowe, nietypowe święta regionalne czy ceny podstawowych produktów.

ZRÓB DOBRZE, czyli prezentacja wartościowych aktywności, w które warto się zaangażować. Mogą podpowiadać konkretne formy wolontariatu (zbiórki karmy dla zwierząt, zajęcia w świetlicy środowiskowej, sprzątanie lokalnego parku, ciasta do lodówki społecznej), wsparcie finansowe czy informacyjne (udostępnianie materiałów w swoich mediach społecznościowych jest czasem na wagę złota). Niech będą to akcje lokalne lub te, które fascynują naszych pracowników. I niech dzieją się naprawdę – bo termin zbiórki tej karmy od razu możemy ogłosić. Czemu nie? CSR-u nigdy za wiele!

KULTURALNIE pokazujemy inspirujące książki, filmy, wystawy albo gry planszowe, czyli opis, praktyczne wskazówki (cena biletu, koszt gry, grupa docelowa, gatunek) oraz nasze opinie. Autorem działu może być jedna osoba lub większa grupa, podzielona na specjalizacje. Aby uporządkować je tematycznie, warto proponować kulturę na wakacje, na jesienne wieczory, z najmłodszymi lub tylko dla dorosłych. Możemy zdecydować, że pokazujemy same nowości albo wręcz przeciwnie: odkurzone z dawnych lat. Pole do popisu jest ogromne!

POZNAJMY SIĘ, czyli wywiad z… w firmach, gdzie struktury są mocno rozbudowane, a pracownicy nie znają się między sobą, to doskonałe narzędzie na wprowadzenie do zespołu nowych osób: stały zestaw pytań, na które każdorazowo odpowiada ktoś inny. Choć intuicja podpowiada nam, że i w niewielkich grupach taki dział sprawdzi się doskonale, a kolega z pokoju obok może zaskoczyć swoimi tajemnicami!

KARTKA Z KALENDARZA – w numerze wiosennym warto pokazać tradycje związane z 21.03, w zimowym dawne obrzędy bożonarodzeniowe, a w maju – genezę Dnia Matki. Mogą to być święta patriotyczne, lokalne rocznice, ale też całkiem nietypowe (tych w ostatnich latach naprawdę nie brakuje!) Szczypta wiedzy, ładna infografika, kilka zdjęć i gotowe!

WIERSZOKLECI I POECI – oni to potrafią rozbawić do łez! W kilku biuletynach naszych klientów mamy takich, których dzieł wyczekujemy z wypiekami na twarzy. Ten polot artystyczny, ta zdolność rymowania, ten żart i umiejętność zamykania w uśmiechnięte słowa wydarzeń firmowych…z serca polecamy!

GALERIA TWARZY – to może dział mniej redagowany przez pracowników, ale o nich samych, czyli: niech żyje integracja! Prezentacja osób, ich stanowisk, podstawowych zadań w firmie – nie więcej niż 2-3 zdania, ale jeśli w każdym numerze pokażemy jeden dział, kolega z trzeciego piętra nie będzie wyglądał już tak obco, a rozmowa w windzie już ma bazę, od której może się zacząć, bo przecież „widziałem cię w ostatnim numerze!”

ROCZNICOWO – i kolejna kolumna, w której pokazujemy pracowników, trochę doceniamy, trochę otwieramy na innych. Dlaczego nie powitać na świecie malucha, który urodził się chłopakowi od IT? Albo nie pogratulować kadrowej, która właśnie rozpoczęła nową – małżeńską – drogę życia? To również miejsce, gdzie warto pokazać emerytów, którzy żegnają się z firmą albo tych najwytrwalszych, pracujących już 15 albo 20 lat pod szyldem naszej marki. Kierunek, jaki obierzecie, zależy tylko od Was i aktualnych potrzeb Waszej firmy.

I na zakończenie: o czym warto pamiętać?

Przede wszystkim o tym, by słuchać naszych pracowników, dopytać, co ich interesuje, czym żyją na co dzień i o czym chcą poczytać. Możemy zrobić krótką ankietę, poprosić przełożonych o zbadanie potrzeb wewnątrz zespołów lub po prostu pytać, gdzie i kiedy się da. Ale jeśli chcemy, by pismo było wspólne i pełniło funkcję komunikacji dwukierunkowej, a do tego angażowało ekipę – nie wprowadzajmy nowego działu tylko dlatego, że sprawdził się w innej firmie. Nasza kultura organizacyjna może być zupełnie inna, więc i potrzeby okażą się odmienne.

Pamiętaj, by nie zamieszczać wszystkich lifestylowych działów jednocześnie – to tylko propozycje, a pismo nadal ma być biuletynem firmowym, więc należy mądrze zaplanować, ile miejsca poświęcamy na tematy dotyczące przedsiębiorstwa, a ile na integracyjne, budujące klimat oraz więzi nieformalne.

Doceniaj autorów – dziękować za zaangażowanie, podpisać z imienia, nazwiska, zamieścić zdjęcie, wyróżnić w sytuacji nieformalnej. Tak, żeby wiedzieli, że są potrzebni i mieli poczucie dobrze wykonanej pracy. Bo tylko wtedy chce się chcieć i czuje się, że można móc!

A jeśli potrzebujecie wsparcia w tym zakresie – jak zawsze się polecamy: biuro@multumpr.pl  Pomożemy zaplanować zawartość biuletynu, podpowiemy, jak poszukać autorów w zespole i co zrobić, by tematy nigdy się nie kończyły. Na koniec zredagujemy, opracujemy piękny layout, przygotujemy do druku i… biuletyn gotowy!


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Od ankiety po wywiady indywidualne. Jak badać pracowników?

Jednym z kluczowych momentów w trakcie pracy nad strategią Employer Branding jest badanie opinii pracowników i sprawdzenie, co o niej myślą, jak ją postrzegają, co firma robi dobrze, ale też co im przeszkadza albo co zrobiliby inaczej. Badania pozwalają na poznanie opinii pracowników na temat różnych aspektów, w tym kwestii związanych z kulturą organizacyjną, atmosferą, poziomem zadowolenia z pracy, jej warunkami czy możliwościami rozwoju zawodowego. Poniżej przedstawiamy kilka kwestii, na które my zwracamy szczególną uwagę przy tworzeniu badań pracowników.
Cele badania

Określamy cele i definiujemy, jakie informacje firma chce uzyskać poprzez przeprowadzenie badania. Dzięki temu można lepiej dopasować pytania i metody. Pozwala nam to określić, czy cele jesteśmy w stanie zrealizować w trakcie jednego badania, czy są na tyle szerokie, aby przeprowadzić serię ankiet i wywiadów.

Grupa docelowa

Sprawdzamy kogo firma chce objąć badaniem, czyli jakie grupy pracowników będą analizowane. Można to zrobić na przykład na podstawie stanowisk, departamentów czy stopnia stażu w firmie. To pozwala nam na dobranie stylu komunikacji – inaczej będziemy tworzyć badanie dla pracowników produkcyjnych, inaczej dla pracowników biurowych.

Metody badania

Do wykorzystania mamy całą paletę narzędzi badawczych. Korzystamy z różnych metod, takich jak ankiety online, wywiady indywidualne, grupowe sesje dyskusyjne czy testy. Ważne jest, aby wybrać odpowiednią metodę, która pozwoli na uzyskanie rzetelnych i wyczerpujących informacji. Dla nas badanie to często połączenie kilku form – zaczynamy od ankiet, a kończymy na grupach fokusowych i wywiadach indywidualnych.

Pytania badawcze

Dbamy o jakość języka i jego prostotę, dlatego tworzymy pytania jasne, precyzyjne i adekwatne do celów badania. Unikamy pytań, które są zbyt ogólne lub trudne do zrozumienia, ponieważ mogą prowadzić do niewłaściwej interpretacji wyników. Dbamy, aby ankieta nie była nudna – przeplatamy różne formy pytań (w kwestionariuszach pytania jednokrotnego lub wielokrotnego wyboru, rozwijanych list, skali liniowej lub siatki wyboru, a w badaniach fokusowych – metod warsztatowych). Nie boimy się pytań otwartych, choć dbamy o właściwą proporcję, by celniej było zinterpretować wyniki.

Anonimowość i poufność

Dbamy o anonimowość i poufność kwestionariuszy, aby pracownicy czuli się swobodnie i bezpiecznie, wyrażając swoje opinie. Można to zrobić poprzez zapewnienie, że pytania badawcze nie są łączone z danymi personalnymi pracownika lub poprzez zapewnienie, że wyniki badania są dostępne tylko dla odpowiednich osób w firmie. Często ważnym powodem, dlaczego firmy zgłaszają się do nas, jest fakt, że pracownikom łatwiej mówić o rzeczach trudnych osobom z zewnątrz. My za to zapewniamy, że wyniki trafiają do zleceniodawców w formie zagregowanej, bez wskazywania na konkretne osoby. O poufności świadczy też wykorzystanie odpowiednich narzędzi, np. w przypadku badań wysyłanych w formie elektronicznej korzystamy m.in. z webankiety, która daje wiele możliwości w zanonimizowaniu odpowiedzi, ale także odpowiedniego obrandowania badania.

Analiza wyników

Analizujemy uzyskane wyniki, wyciągamy wnioski i robimy to jak najszybciej. Już kilka dni po zakończeniu badania przedstawiamy pierwszy dokument: quick-wins i red alerts. Przygotowujemy też informację zwrotną dla uczestników z wynikami oraz identyfikujemy szybki do zrealizowania problem, by pracownicy mieli poczucie, że badanie miało faktyczny wpływ na ich rzeczywistość.

Napisz do nas, jeśli przygotowujesz się do badania w swojej firmie. Podpowiemy Ci, na co jeszcze można zwrócić uwagę, by pracownicy chętnie wzięli udział w tej aktywności.


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Candidate experience – 3 wskazówki, by robić to lepiej

Jeżeli zastanawiasz się, dlaczego rekrutacje w Twojej firmie nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, pochyl się nad doświadczeniami kandydata (ang. candidate experience). To nic innego jak suma jego wszystkich doświadczeń związanych z Twoją firmą jako pracodawcą. A jak wynika z raportu Candidate Experience w Polsce 2021, według doświadczeń 53% badanych specjalistów – pracodawcy nie dbają o relacje z kandydatami starającymi się o pracę.

Czy wiesz, że punktów styku kandydata z Twoją firmą, podczas całego procesu rekrutacji, jest naprawdę dużo? Niektórzy pracodawcy określają takich pozycji 30, inni 50, a może być ich jeszcze więcej. Czy jesteś świadomy/a wszystkich? Zachęcamy, by je zdefiniować.

Na co warto zwrócić uwagę?
1. Transparentność

Czy Twoje ogłoszenia o pracę, poza oczekiwaniami względem kandydata, informują np. o kulturze panującej w firmie? O zespole, z którym kandydat będzie realnie współpracować? O wyzwaniach, jakie na niego czekają? Owszem, dobrze jest wiedzieć, jakie oferujesz benefity, ale to nie one skłaniają do aplikacji na dane stanowisko. Jeżeli ogłoszenie nie zawiera takich punktów, to czy wskazuje miejsce, gdzie można je znaleźć? Wiele firm stara się pokazać kulturę i charakter firmy w nieoczywisty sposób, jak np. przy pomocy podcastu (przykład McDonalda https://wroznychsmakach.onet.pl/).

2. Komunikacja

Jak już kiedyś pisaliśmy (to był nasz pierwszy wpis na blogu 😊), żeby angażować, trzeba się komunikować. A teraz, drogi Pracodawco, zastanów się, jak wygląda Twoja komunikacja w procesie rekrutacji. Czy potencjalni pracownicy nie są pozostawieni z wątpliwościami – Dostali moją ofertę? Kiedy się odezwą? Zadzwonią czy napiszą maila? Od razu podpowiadamy, że sztampowa formuła „skontaktujemy się z wybranymi kandydatami” nie rozwiązuje problemu. A gdyby zrobić coś więcej? Przełamać utarte schematy i wystosować do kandydata wiadomość, w której wyjaśnisz powyższe kwestie? Z punktu widzenia kandydata (a to na nim się teraz skupiamy) byłoby to bardzo pomocne. Niezaprzeczalnie wpłynęłoby także na pozytywny odbiór firmy. Idąc dalej, wciąż w temacie komunikacji, czy osoby biorące udział w rekrutacji otrzymują od Ciebie feedback? Nie pytamy tu o personę, którą zdecydujesz się zatrudnić, bo to jest oczywiste. A co z pozostałymi uczestnikami procesu? Czy wracasz do nich z merytorycznym feedbackiem? Czy w ogóle wracasz z informacją o zakończeniu procesu rekrutacji?

3. Badanie

Niewiele firm bada doświadczenia kandydatów. Z naszej perspektywy to spory błąd, bo nawet krótka ankieta może dostarczyć wiedzy, co robimy dobrze, a nad czym (jako pracodawca) moglibyśmy jeszcze popracować, żeby usprawnić rekrutację. Pytajmy nie tylko osoby, które przeszły cały proces. O feedback warto prosić wszystkich, bez względu na to, na którym etapie odpadli.

Jeżeli chcesz sprawdzić, jak wygląda candidate experience w Twojej firmie lub już wiesz, że wymaga modyfikacji, odezwij się do nas biuro@multumpr.pl. 🙂


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Benefity na nowo

Badania satysfakcji i zaangażowania pracowników to jedno z zadań, które wykonujemy regularnie, zarówno w dużych firmach produkcyjnych, jak i niewielkich startupach. Od zawsze w ankietach pytamy m.in. o samopoczucie pracowników i o ich poczucie bezpieczeństwa. Niestety – mamy złe wieści. W niepewnych czasach pracownicy czują się coraz mniej bezpiecznie.

W badaniach pracowników często wskazywane są problemy związane ze zdrowiem psychicznym. Jeszcze niedawno niektórzy mówili „Pracowniku, radź sobie sam”. Teraz, gdy problem stał się powszechny i może mieć bezpośredni wpływ na biznes, my – pracodawcy – musimy przejąć inicjatywę i zadbać o dobre samopoczucie. Jak pielęgnować kondycję emocjonalną naszych pracowników? Czas na zmianę benefitów. Co teraz się sprawdza?

  • Pakiet medyczny – większość firm go posiada, ale tylko niektóre rozszerzyły go o porady psychologiczne i psychiatryczne.
  • Edukacja – listę szkoleń rozwojowych należy uzupełnić o warsztaty z radzenia sobie ze stresem, z treningu emocjonalnego, budowania motywacji, zachowania w sytuacjach stresowych, stawiania granic, wellbeingu itp.
  • Prezent – jeden z naszych klientów, z okazji dnia kobiet, zamiast kwiatków sprezentował swoim pracownicom „Czułą przewodniczkę. Kobiecą drogę do siebie” Natalii de Barbaro. Inny – z okazji Międzynarodowego Dnia Zdrowia Psychicznego – „Spa dla umysłu” Rafała Ohme i Uli Dąbrowskiej.
  • Ubezpieczenie – jeśli jeszcze nie masz tego benefitu w swojej firmie, powinno się to rozważyć jako element budowania bezpieczeństwa; warto poszerzyć go o ochronę rodziny pracowników.
  • Rodzina, dzieci – paczki na święta, pikniki rodzinne, pakiety dla noworodków, bilety na eventy dla maluchów – zaopiekuj się tym, co ważne dla pracowników!
  • Praca elastyczna – jeśli obowiązki na to pozwalają – choć nie na siłę – warto dać pracownikom wybór. Większość oczekuje elastycznego trybu pracy (badani mówią o ponad 86% pracowników, którzy oczekują takiej formy pracy), jednocześnie większość z nich nie chce tego w pełnym wymiarze. Obserwując rekrutację w branży IT widzimy, że duża część kandydatów pyta się o możliwość pracy w biurze, o zespół, o współpracowników, o zwyczaje panujące w firmie. Lubimy wolność, ale wciąż jesteśmy ludźmi, którzy potrzebują interakcji, budowania relacji, przynależności do grupy itp.
  • Dodatkowe dni wolne – na poratowanie złamanego serca, na działania społeczne, na dowolny cel, tj. Netflix, który nie limituje dni wolnych i pozwala pracownikom zdecydować kiedy chcą pracować.
  • Zwierzaki – sporo firm pozwala na przyprowadzenie psa lub kota do pracy; zapewnia miskę, karmę oraz zabawki dla zwierzaków.
  • Fizjoterapia – masaże nie tylko zmniejszają ból, ale skutecznie relaksują i poprawiają samopoczucie. Standardem w wielu firmach stało się zatrudnianie specjalistów, którzy zajmują się fizjoterapią.
  • Dieta – zmiana cateringu obsługującego firmową kantynę, który zapewni wartościową i zbilansowaną dietę. Jedna z zaprzyjaźnionych z nami firm zatrudniła szefa kuchni, by poprawić jakość serwowanych posiłków.
  • W zgodzie z naturą – co łączy lotnisko w Oslo z miastem-państwem Singapur? W obu tych miejscach architekci postawili na zieleń, równowagę pomiędzy nowoczesnością a naturą. Zielone wnętrza ułatwiają koncentrację, sprawiają, że pracownicy chętniej przychodzą do biur, lepiej się w nich czują, panuje tam lepsza atmosfera. Dzięki roślinom poprawia się także jakość powietrza.

Trwa wielka weryfikacja benefitów w firmach. To, co było dobre kilka lat temu, już się nie sprawdza. Większość przedsiębiorstw pochyla się właśnie nad listą dodatków pozapłacowych i dopasowują ją do burzliwych czasów. Jeśli potrzebujesz pomocy, odezwij się do nas. Wspólnie wypracujemy pakiet wartościowych benefitów.


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Zielona siłownia, czyli jak zadbać o siebie i przyrodę

„Zielona siłownia” to propozycja dla firm pragnących zintegrować zespół i wzmocnić obszar CSR. W ramach projektu przygotowanego przez Stowarzyszenie Ekologiczne „Etna”, wolontariusze będą tworzyć siedliska dla różnych gatunków zwierząt, które tracą swój dom, i zadbają o bioróżnorodność usuwając inwazyjne rośliny. Zgłoszenia przyjmowane są od września, a chęć udziału można zadeklarować na stronie etna.org.pl.
Aktywność w Dolinie Baryczy

Malowniczy teren, jakim jest Dolina Baryczy, kryje w sobie wiele dobrodziejstw – często zapominamy o tym, że należy otoczyć je szczególną opieką. Celem działań Stowarzyszenia Ekologicznego „Etna” jest zachowanie cennych przyrodniczo miejsc, stanowiących siedlisko życia wielu gatunków zwierząt i roślin, w tym chronionych w całej Europie ptaków. W ramach projektu „Gmina z werwą”, każdy chętny może wziąć udział w przyrodniczych aktywnościach.

– Zapraszamy do udziału w akcji zarówno osoby prywatne, jaki i grupy firmowe. My – doświadczeni członkowie „Etny” – pracujemy  ramię w ramię z wolontariuszami, dlatego nie trzeba znać się na pracach terenowych czy na roślinach. Wszystkiego nauczymy – zapewnia Roman Guziak Prezes Stowarzyszenia „Etna”.

Angażując się w „Zieloną siłownię”, można spędzić dzień na świeżym powietrzu, przebywając na łonie natury. Gwarantowana jest nie tylko duża dawka endorfin, ale także wycieczka przyrodnicza dla chętnych, a na zakończenie dnia wspólne ognisko. Aby wziąć udział w wolontariacie, wystarczy skontaktować się mailowo ze Stowarzyszeniem „Etna” – kontakt@etna.org.pl. Prace rozpoczną się w październiku 2022 roku, a zgłaszać można się przez cały czas trwania projektu – do lutego 2023.

Zadbaj o siebie i przyrodę

Jedną z przeszkód w rozmnażaniu gatunków takich jak: bekasy, derkacze, gąsiorki, jarzębatki, bociany są zarośnięte łąki naturalne siedliska tych zwierząt. Stowarzyszenie chce odtworzyć tereny lęgowe zarośnięte inwazyjnymi roślinami: nawłocią i czeremchą amerykańską. Zadania do wykonania to: koszenie i grabienie trawy, przycinanie krzewów, znoszenie gałęzi. Nie są konieczne specjalne umiejętności, ważne są tylko dobre chęci. Organizatorzy liczą nie tylko na indywidualne zgłoszenia, ale także na udział grup pracowniczych, które będą miały sprzyjające warunki do integracji w wyjątkowo urokliwym miejscu. Dla firm jest to szansa na realizację działań z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu.

– W Dolinie Baryczy dzierżawimy 22 ha łąk, które na terenie naszego kraju są siedliskami półnaturalnymi. Pozostawione same sobie zanikają, innymi słowy zarastają. Dlatego musimy zadbać o to, by przywrócić pierwotny wygląd łąk i tym samym zagrożonym gatunkom dać możliwość rozmnażania się – mówi Roman Guziak.

Stowarzyszenie Ekologiczne „Etna” zajmuje się szeroko pojętą ochroną środowiska. Celem działań jest ograniczenie negatywnych skutków działalności człowieka na środowisko przyrodnicze, w tym również na klimat. Prowadzony projekt „Gmina z werwą” finansowany z grantu nr K1d/0602 w wysokości 102 480, 00 EUR przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię z Funduszy EOG w ramach Programu Aktywni Obywatele – Fundusz Regionalny.

Więcej informacji o wolontariacie: https://www.etna.org.pl/index.php/zielona-silownia/


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Strona kariery, czyli kompendium wiedzy o pracodawcy

Jesteśmy ciekawi, drogi pracodawco, kiedy ostatni raz wchodziłeś na własną stronę kariery. A może w ogóle jej nie masz? Jeżeli tak właśnie jest, to już spieszymy z wyjaśnieniem – po co firmom zakładka kariery i czego nie może na niej zabraknąć?

Zacznijmy od ciekawostki. Czy wiesz, że ok. 85% kandydatów przygląda się ofertom pracy bezpośrednio na stronach pracodawców? Dodatkowo 60% szuka tam informacji o firmie, by móc dobrze przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej*. To właśnie dlatego, podczas pracy nad strategią employer brandingową, sugerujemy naszym klientom, by pochylili się nad swoją „www” – w szczególności nad miejscem poświęconym karierze w firmie. Z naszej perspektywy powinno być to kompendium wiedzy o pracodawcy, które nie tylko dostarczy informacji o tym, na jakie stanowiska prowadzone są obecnie rekrutacje, ale także zaznajomi potencjalnych pracowników z charakterem i kulturą firmy. Strona kariery to jedno z podstawowych narzędzi używanych do budowania marki pracodawcy i warto wykorzystać potencjał, który ze sobą niesie.

Na co zwrócić uwagę tworząc stronę www dotyczącą pracy/kariery w firmie?
1. Pierwsze wrażenie

Świat się zmienia, ludzie i ich oczekiwania także. A czy Twoja strona nadąża za aktualnymi trendami? Nie mówimy jedynie o SEO, ale także o dostosowaniu do urządzeń mobilnych, user experience oraz odbiorem wizualnym. Zwróć uwagę, by zakładka była czytelna, intuicyjna, ale także atrakcyjna i nowoczesna. Pamiętaj, że część treści możesz przedstawić np. w formie infografik czy video (jest to obecnie najbardziej przyjazna forma dla odbiorców). Zwróć uwagę również na to, by styl pasował do branży, w której działasz i do twoich odbiorców.

2. Czym się zajmujesz?

Oczywiście mamy tu na myśli bardziej ogólne spojrzenie, tzn. czym zajmuje się firma – jakie świadczy usługi/oferuje produkty. Warto przedstawić krótką historię przedsiębiorstwa i wyszczególnić jej sukcesy i/lub ważne momenty, np. istotne nagrody czy współprace. Nie zapomnij o przedstawieniu kultury firmy – wartości, jakimi się kieruje i korzyści, które gwarantuje swoim pracownikom.

3. Proste aplikowanie

Jeżeli kandydat jest już na twojej stronie, to powinien móc aplikować na wybrane stanowisko bezpośrednio na niej. Nie odsyłajmy go do zewnętrznych portali – to zbyt duże ryzyko utraty talentu na rzecz konkurencji. Zadbaj, by potencjalny pracownik miał możliwość wglądu w aktualne rekrutacje oraz łatwego aplikowania przy pomocy np. prostego formularza. Zadbaj o wszystkie aktualne zgody na przetwarzanie danych osobowych i RODO.

4. Etapy rekrutacji

Choć to istotny element z punktu widzenia kandydata, niewiele firm udostępnia taką informację. A szkoda, bo proces można przedstawić w sposób kreatywny, a przy okazji „przemycić” trochę kultury organizacyjnej firmy.

Przykład: kariera.sniezka.pl/#recruitment
5. Benefity

Tym, co (poza wynagrodzeniem) interesuje kandydatów są wszelkie benefity. Czasami mogą mieć decydujący wpływ na to, czy potencjalny pracownik zdecyduje się na twoją propozycję, czy jednak wybierze konkurencyjną ofertę. Warto zatem zadbać o transparentność w tej kwestii i w sposób przystępny (a przy okazji atrakcyjny) przedstawić listę oferowanych przez firmę dodatkowych świadczeń.

6. Możliwość rozwoju

Kolejnym elementem, który jest istotny z punktu widzenia kandydata, jest informacja o możliwości rozwoju w danej firmie. Czy firma zapewnia szkolenia? Czy każdy może z nich korzystać? Czy stanowisko, na które aplikuję, ma określoną ścieżkę potencjalnego rozwoju/awansów? Czy osoba zainteresowana zatrudnieniem w twojej firmie ma dostęp do takich informacji?

7. Materiały własne

To, co według nas mocno kłuje w oczy, to „stockowe” (kupione z bazy) zdjęcia wykorzystywane na stronach kariery. Jesteśmy zwolennikami może mniej doskonałych, ale za to prawdziwych materiałów, prosto z wnętrza (i serca) firmy. Pochwal się talentami, które masz na pokładzie. Możesz dodatkowo poprosić o krótką rekomendację dotyczącą pracy w firmie. Czy jest coś, co może nas bardziej przekonać do podjęcia pracy w danym przedsiębiorstwie niż szczere, pozytywne opinie obecnych (i byłych) pracowników?

A teraz zachęcamy, żebyś odwiedził/a swoją zakładkę kariery i zrobił/a mały audyt. Jeżeli nie wiesz jak, napisz do nas na biuro@multumpr.pl, a chętnie pomożemy ci w analizie oraz podpowiemy, co można zrobić, by strona jeszcze lepiej spełniała swoją rolę

*Raport: Strona kariera z perspektywy kandydata, erecruiter.pl, 2021


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Odpoczywamy, urlopujemy się, ale czy na pewno?

Już jutro zaczyna się wyczekana i upragniona majówka, a więc okazja do urlopu. Zastanawiamy się, jak dobrze wypoczywać i sprawdzamy, czy w Multum mamy osoby, które potrafią w pełni korzystać z wolnego.

Urlop – czekamy, planujemy, jedziemy, aż w końcu odpoczywamy i nabieramy nowych sił na kolejne wyzwania w pracy. To coś, bez czego trudno sobie wyobrazić funkcjonowanie i nie jest ważne, czy będą to tropiki, ogródek lub eskapada w wysokie góry. Liczy się oderwanie od codziennej rutyny oraz chwilowa zmiana otoczenia (co jest istotne dla prawdziwego i wartościowego wypoczynku). Podobno do urlopu trzeba się przygotować, nie zostawiając na ostatnią chwilę pilnych obowiązków. W innym przypadku, jak dowodzą naukowcy, grozi nam „stres urlopowy”. Potrzebujemy czasu na przełączenie trybu praca na relaks, a jak będziemy funkcjonować do końca na wysokich obrotach, to w urlop wkroczymy zestresowani. Mimo że wydaje się być to bardzo trudnym zadaniem (zwolnić przed wolnymi dniami i nie zostawiać wszystkiego na ostatnią chwilę – jak to zrobić?!?) – warto spróbować.

Należy pamiętać o tym, że będąc na urlopie, trzeba po prostu zwolnić, odciąć się od tego, co za nami i przed nami. Zatrzymać się – delektować smakiem ulubionej kawy, powoli chodzić po mokrym pisaku czy bez sensu wpatrywać się w górskie szczyty.  A co za tym idzie, należy odłączyć się od służbowego maila i telefonu (oraz myślenia o pracy). Wiemy, że dla wielu osób jest to szalenie trudne, zwłaszcza podczas pierwszych dni urlopu. Udało się? Teraz pozostało jeszcze odrzucić zalewającą nas na co dzień falę informacji i bodźców, czyli odłożyć telefon na bok i przestać sprawdzać, co się dzieje w sieci (lub umieszczać swoje relacje). Na to też potrzebny jest czas, ale trzymamy kciuki, żeby się udało! Pozytywny efekt tego odwyku – gwarantowany!

Mamy zatem trzy składniki udanego wypoczynku – dobre przygotowanie, odcięcie i skupienie się na tym, co dzieje się tu i teraz. Czy w Multum nam się to udaje?

– Urlop zawsze rodzinnie. Póki mam dzieci w takim wieku, że chcą z nami spędzać czas, staram się nim nacieszyć. Nie lubię leżakowania na plaży, więc zwykle aktywnie. Czasem nawet zbyt aktywnie. 😊 Staram się zostawić skrzynkę w takim stanie (i wszystkie realizowane zadania), żeby nie musieć do niej zaglądać. Na pewno nie zabieram na urlop telefonu służbowego – z tego już się wyleczyłam kilka lat temu – mówi Anna Nowocień-Rega.


– W przyjemnym otoczeniu (las i woda), z książką w jednej ręce i kawą w drugiej.  Czy zaglądam do skrzynki mailowej podczas urlopu? Tak. Niestety. 🙂 Zazwyczaj rano – stwierdza Justyna Waliszak-Hejna.

– Zazwyczaj urlop dzielę na dwie części. Jedna wyjazdowa i jedna domowa, ale z aktywnościami (spacery, lokalne wycieczki, jeziorka). Część wyjazdowa – ostatnio jest to morze, ale również musi znaleźć się element „poznawczy”, czyli zwiedzanie. Przyznaję się, zdarza mi się zaglądać do skrzynki w czasie urlopu, ale nie codziennie. 😅 Zazwyczaj wtedy, gdy wiem, że jakiś temat się toczył i chcę sprawdzić, czy wszystko poszło zgodnie z planem – opowiada Marysia Dembowska.

Tyle od nas, życzymy Wam udanej majówki, a telefony gdzieś wysoko na szafkę!


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Jak napisać strategię Employer Branding?

Szykując się do opracowania strategii Employer Branding dla swojej firmy, trzeba mieć świadomość, że dokument będzie zwieńczeniem wieloetapowego procesu. Warto zatem mieć plan, który – krok po kroku – przeprowadzi nas przez niego. Zebraliśmy dla Was najważniejsze punkty, bez których nie wyobrażamy sobie pracy nad strategią EB.
1. Zespół

Pierwszym krokiem jest powołanie multidyscyplinarnego zespołu. Należy zwrócić uwagę na to, żeby znalazły się w nim osoby z różnych działów, zarówno świeżo zatrudnione, jak i z wieloletnim doświadczeniem. Kto wie, może w Twojej firmie jest ktoś, kto pracuje w niej od samego początku? Zespół powinien się składać z 5-8 osób, przy czym koniecznie powinny znaleźć się w nim przedstawiciele HR-u i marketingu.

Po co Ci taki zespół? Możemy napisać – co dwie głowy, to nie jedna 😊. Chodzi jednak o coś więcej. Dzięki grupie można od razu weryfikować pomysły i wspólnie wypracować rozwiązania optymalne dla całej firmy. Uzyskujemy też kilka różnych spojrzeń na ten sam aspekt i w końcu – osoby biorące udział w projekcie staną się jej ambasadorami.

2. Analiza wewnętrzna

By wiedzieć dokąd idziemy i jaka droga nas czeka, musimy mieć świadomość tego, skąd wyruszamy. Innymi słowy, trzeba określić stan wyjściowy. Aby to zrobić konieczna jest wnikliwa analiza wszystkich aspektów, które związane są z Employer Brandingiem. W tej części warto przyjrzeć się m.in.:

  • demografii firmy,
  • skali rotacji,
  • procesowi rekrutacji i adaptacji (onboarding),
  • strategii HR,
  • komunikacji wewnętrznej,
  • benefitom,
  • ścieżce rozwoju pracowników,
  • exit inteviews,
  • wszystkim dotychczasowym badaniom satysfakcji i zaangażowania pracowników – o ile miały miejsce.
3. Analiza zewnętrzna

Tutaj stawiamy się w roli kandydata szukającego informacji o firmie. Dogłębnie przyglądamy się przede wszystkim stronie internetowej i zakładce Kariera. Czy znajdziesz tam informacje
o misji, wizji, wartościach firmy? Czy jest tam opublikowana lista benefitów, opisany proces rekrutacyjny, aktualne ogłoszenia? Czy w komunikatach podkreślone zostały EVP (Employee Value Proposition), czyli unikalne dla firmy jako pracodawcy wartości?

Kolejnym punktem jest analiza profili w mediach społecznościowych – czy widzisz tam markę pracodawcy? Czy na podstawie wpisów jesteś w stanie stwierdzić, jaka kultura panuje w firmie, jaka atmosfera?

Czy w informacjach prasowych znajdziemy wizerunek pracodawcy lub opis produktów i usług?

Czy firma jest obecna na portalach pracy (np. Pracuj.pl)? Jeżeli tak, to czy ma na nich jedynie wizytówkę, czy uzupełniony, rozbudowany profil? Jak wyglądają ogłoszenia? Są atrakcyjne nie tylko wizualnie, ale i pod kątem treści (tutaj niezwykle ważne jest zachowanie proporcji między tym, czego firma oczekuje i tym, co oferuje)?

Istotnym elementem w analizie zewnętrznej jest poziom sentymentu. Jak go sprawdzić? Wejdź np. na GoWork i zapoznaj się z komentarzami dotyczącymi Twojej firmy. À propos – firma ma tam uzupełniony profil, na którym jest aktywna? Uwierz nam, potencjalny kandydat na pewno tu zajrzy.

4. Badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników

Jeżeli w Twojej firmie badania prowadzone są regularnie, to świetna informacja. Przeanalizuj wyniki ostatnich 2-3 edycji. Jeżeli jeszcze ich nie robiliście – przyszedł na to czas. Poza przygotowaniem kwestionariusza badania, trzeba przemyśleć też jego formę – czy będzie to ankieta online, czy jednak wersja papierowa. A może fokusy? By badanie miało sens, musi wziąć w nim udział przynajmniej 20% pracowników, choć wiadomo – im więcej, tym lepiej. Dlatego koniecznie zaplanuj komunikację, w której wyjaśnisz, dlaczego firma je robi i do czego posłużą wyniki. Aby podwyższyć komfort pracowników, badanie powinno być anonimowe. By projekt zyskał na atrakcyjności, komunikację warto wspomóc akcją promocyjną. Mała podpowiedź – słodki upominek jest zawsze mile widziany 😉.

5. Analiza konkurencji

Tutaj robisz dokładnie to samo, co przy analizie zewnętrznej swojej firmy. Tyle, że u konkurentów. Jednak firmy trzeba wybrać rozważnie – pod kątem marki pracodawcy. Nawet, jeżeli myślisz, że wiesz, które firmy potencjalnie „rywalizują” z Tobą o tych samych pracowników, to warto zweryfikować swoje przekonania – chociażby poprzez pytanie zawarte w badaniu pracowników. Z doświadczenia wiemy, że bardzo często zarząd, czy osoby odpowiedzialne za opracowanie strategii EB mają tutaj inne typy niż ich pracownicy.

6. Cele

Każdy plan tworzy się w jakimś celu. Strategia Employer Branding nie jest wyjątkiem. Zastanów się, jaka jest główna ambicja firmy – czy zostanie pracodawcą pierwszego wyboru wśród swojej głównej grupy docelowej? A może wzrost zaangażowania i lojalności obecnych pracowników? Zmniejszenie rotacji o 20%?

Cel podstawowy warto rozbić na kilka mniejszych, bardziej szczegółowych, które przyczynią się do jego osiągnięcia.

7. EVP

EVP, czyli wspomniane już wcześniej Employee Value Proposition, to unikalna wartość, którą pracodawca oferuje swoim pracownikom. To coś, co wyróżnia go spośród innych firm. Dlatego tworząc EVP trzeba „kopać” trochę głębiej, by wydobyć więcej niż pospolite: młody, dynamiczny zespół, pakiet benefitów i przyjazna atmosfera. Oprócz tego należy mieć na uwadze, żeby wartość ta była dostępna dla wszystkich pracowników w Twojej firmie i stała.

8. Narzędzia

Po części analitycznej przechodzimy do narzędzi. To nic innego jak propozycje działań dla organizacji, których realizacja przyczyni się do osiągnięcia założonych wcześniej celów. Zazwyczaj dzielimy je na wewnętrzne, czyli skierowane do pracowników oraz zewnętrzne, adresowane do kandydatów lub lokalnej społeczności.

9. Harmonogram i budżet

Każda strategia musi być osadzona w czasie. Tutaj na scenę wchodzi Excel 😊. Każde zaproponowane narzędzie rozbijamy na konkretne zadania, którym przypisujemy podmiot wykonawczy (np. dział HR, firma zewnętrzna itp.), czas realizacji (staramy się robić to szczegółowo, tzn. I i II tydzień lipca, zamiast trzeci kwartał), a także szacowany budżet.

10. Ewaluacja

Ostatnim elementem strategii Employer Branding jest jej ewaluacja, czyli ocena skuteczności prowadzonych działań. Etap ten jest kluczowy z punktu widzenia analizy popełnionych błędów i może stanowić podwalinę do modyfikacji przyjętego planu. Celem ewaluacji jest usprawnienie strategii i jej realizacji. Należy zastanowić się nad wyborem mierników i narzędzi przydatnych w tym procesie. Mogą to być np. dane dotyczące aplikacji na ogłoszenie, poziom rotacji czy wskaźnik ENPS (Employee Net Promoter Score ).

Możesz potraktować powyższe zagadnienia jako 10-punktową checklistę przy tworzeniu strategii Employer Branding. Jeżeli jednak czujesz, że potrzebujesz wsparcia w temacie budowania marki pracodawcy, napisz do nas. Pomożemy Ci kompleksowo, od przygotowania strategii po realizację zadań z harmonogramu.

Zaufali nam:

Spółka Multum PR sp. z o.o. jest beneficjentem programu Tarcza Finansowa PFR 2.0, w ramach której otrzymała subwencję finansową w związku z sytuacją epidemiologiczną związaną z COVID-19.