Menu

Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Candidate experience – 3 wskazówki, by robić to lepiej

Jeżeli zastanawiasz się, dlaczego rekrutacje w Twojej firmie nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, pochyl się nad doświadczeniami kandydata (ang. candidate experience). To nic innego jak suma jego wszystkich doświadczeń związanych z Twoją firmą jako pracodawcą. A jak wynika z raportu Candidate Experience w Polsce 2021, według doświadczeń 53% badanych specjalistów – pracodawcy nie dbają o relacje z kandydatami starającymi się o pracę.

Czy wiesz, że punktów styku kandydata z Twoją firmą, podczas całego procesu rekrutacji, jest naprawdę dużo? Niektórzy pracodawcy określają takich pozycji 30, inni 50, a może być ich jeszcze więcej. Czy jesteś świadomy/a wszystkich? Zachęcamy, by je zdefiniować.

Na co warto zwrócić uwagę?
1. Transparentność

Czy Twoje ogłoszenia o pracę, poza oczekiwaniami względem kandydata, informują np. o kulturze panującej w firmie? O zespole, z którym kandydat będzie realnie współpracować? O wyzwaniach, jakie na niego czekają? Owszem, dobrze jest wiedzieć, jakie oferujesz benefity, ale to nie one skłaniają do aplikacji na dane stanowisko. Jeżeli ogłoszenie nie zawiera takich punktów, to czy wskazuje miejsce, gdzie można je znaleźć? Wiele firm stara się pokazać kulturę i charakter firmy w nieoczywisty sposób, jak np. przy pomocy podcastu (przykład McDonalda https://wroznychsmakach.onet.pl/).

2. Komunikacja

Jak już kiedyś pisaliśmy (to był nasz pierwszy wpis na blogu 😊), żeby angażować, trzeba się komunikować. A teraz, drogi Pracodawco, zastanów się, jak wygląda Twoja komunikacja w procesie rekrutacji. Czy potencjalni pracownicy nie są pozostawieni z wątpliwościami – Dostali moją ofertę? Kiedy się odezwą? Zadzwonią czy napiszą maila? Od razu podpowiadamy, że sztampowa formuła „skontaktujemy się z wybranymi kandydatami” nie rozwiązuje problemu. A gdyby zrobić coś więcej? Przełamać utarte schematy i wystosować do kandydata wiadomość, w której wyjaśnisz powyższe kwestie? Z punktu widzenia kandydata (a to na nim się teraz skupiamy) byłoby to bardzo pomocne. Niezaprzeczalnie wpłynęłoby także na pozytywny odbiór firmy. Idąc dalej, wciąż w temacie komunikacji, czy osoby biorące udział w rekrutacji otrzymują od Ciebie feedback? Nie pytamy tu o personę, którą zdecydujesz się zatrudnić, bo to jest oczywiste. A co z pozostałymi uczestnikami procesu? Czy wracasz do nich z merytorycznym feedbackiem? Czy w ogóle wracasz z informacją o zakończeniu procesu rekrutacji?

3. Badanie

Niewiele firm bada doświadczenia kandydatów. Z naszej perspektywy to spory błąd, bo nawet krótka ankieta może dostarczyć wiedzy, co robimy dobrze, a nad czym (jako pracodawca) moglibyśmy jeszcze popracować, żeby usprawnić rekrutację. Pytajmy nie tylko osoby, które przeszły cały proces. O feedback warto prosić wszystkich, bez względu na to, na którym etapie odpadli.

Jeżeli chcesz sprawdzić, jak wygląda candidate experience w Twojej firmie lub już wiesz, że wymaga modyfikacji, odezwij się do nas biuro@multumpr.pl. 🙂


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Benefity na nowo

Badania satysfakcji i zaangażowania pracowników to jedno z zadań, które wykonujemy regularnie, zarówno w dużych firmach produkcyjnych, jak i niewielkich startupach. Od zawsze w ankietach pytamy m.in. o samopoczucie pracowników i o ich poczucie bezpieczeństwa. Niestety – mamy złe wieści. W niepewnych czasach pracownicy czują się coraz mniej bezpiecznie.

W badaniach pracowników często wskazywane są problemy związane ze zdrowiem psychicznym. Jeszcze niedawno niektórzy mówili „Pracowniku, radź sobie sam”. Teraz, gdy problem stał się powszechny i może mieć bezpośredni wpływ na biznes, my – pracodawcy – musimy przejąć inicjatywę i zadbać o dobre samopoczucie. Jak pielęgnować kondycję emocjonalną naszych pracowników? Czas na zmianę benefitów. Co teraz się sprawdza?

  • Pakiet medyczny – większość firm go posiada, ale tylko niektóre rozszerzyły go o porady psychologiczne i psychiatryczne.
  • Edukacja – listę szkoleń rozwojowych należy uzupełnić o warsztaty z radzenia sobie ze stresem, z treningu emocjonalnego, budowania motywacji, zachowania w sytuacjach stresowych, stawiania granic, wellbeingu itp.
  • Prezent – jeden z naszych klientów, z okazji dnia kobiet, zamiast kwiatków sprezentował swoim pracownicom „Czułą przewodniczkę. Kobiecą drogę do siebie” Natalii de Barbaro. Inny – z okazji Międzynarodowego Dnia Zdrowia Psychicznego – „Spa dla umysłu” Rafała Ohme i Uli Dąbrowskiej.
  • Ubezpieczenie – jeśli jeszcze nie masz tego benefitu w swojej firmie, powinno się to rozważyć jako element budowania bezpieczeństwa; warto poszerzyć go o ochronę rodziny pracowników.
  • Rodzina, dzieci – paczki na święta, pikniki rodzinne, pakiety dla noworodków, bilety na eventy dla maluchów – zaopiekuj się tym, co ważne dla pracowników!
  • Praca elastyczna – jeśli obowiązki na to pozwalają – choć nie na siłę – warto dać pracownikom wybór. Większość oczekuje elastycznego trybu pracy (badani mówią o ponad 86% pracowników, którzy oczekują takiej formy pracy), jednocześnie większość z nich nie chce tego w pełnym wymiarze. Obserwując rekrutację w branży IT widzimy, że duża część kandydatów pyta się o możliwość pracy w biurze, o zespół, o współpracowników, o zwyczaje panujące w firmie. Lubimy wolność, ale wciąż jesteśmy ludźmi, którzy potrzebują interakcji, budowania relacji, przynależności do grupy itp.
  • Dodatkowe dni wolne – na poratowanie złamanego serca, na działania społeczne, na dowolny cel, tj. Netflix, który nie limituje dni wolnych i pozwala pracownikom zdecydować kiedy chcą pracować.
  • Zwierzaki – sporo firm pozwala na przyprowadzenie psa lub kota do pracy; zapewnia miskę, karmę oraz zabawki dla zwierzaków.
  • Fizjoterapia – masaże nie tylko zmniejszają ból, ale skutecznie relaksują i poprawiają samopoczucie. Standardem w wielu firmach stało się zatrudnianie specjalistów, którzy zajmują się fizjoterapią.
  • Dieta – zmiana cateringu obsługującego firmową kantynę, który zapewni wartościową i zbilansowaną dietę. Jedna z zaprzyjaźnionych z nami firm zatrudniła szefa kuchni, by poprawić jakość serwowanych posiłków.
  • W zgodzie z naturą – co łączy lotnisko w Oslo z miastem-państwem Singapur? W obu tych miejscach architekci postawili na zieleń, równowagę pomiędzy nowoczesnością a naturą. Zielone wnętrza ułatwiają koncentrację, sprawiają, że pracownicy chętniej przychodzą do biur, lepiej się w nich czują, panuje tam lepsza atmosfera. Dzięki roślinom poprawia się także jakość powietrza.

Trwa wielka weryfikacja benefitów w firmach. To, co było dobre kilka lat temu, już się nie sprawdza. Większość przedsiębiorstw pochyla się właśnie nad listą dodatków pozapłacowych i dopasowują ją do burzliwych czasów. Jeśli potrzebujesz pomocy, odezwij się do nas. Wspólnie wypracujemy pakiet wartościowych benefitów.


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Zielona siłownia, czyli jak zadbać o siebie i przyrodę

„Zielona siłownia” to propozycja dla firm pragnących zintegrować zespół i wzmocnić obszar CSR. W ramach projektu przygotowanego przez Stowarzyszenie Ekologiczne „Etna”, wolontariusze będą tworzyć siedliska dla różnych gatunków zwierząt, które tracą swój dom, i zadbają o bioróżnorodność usuwając inwazyjne rośliny. Zgłoszenia przyjmowane są od września, a chęć udziału można zadeklarować na stronie etna.org.pl.
Aktywność w Dolinie Baryczy

Malowniczy teren, jakim jest Dolina Baryczy, kryje w sobie wiele dobrodziejstw – często zapominamy o tym, że należy otoczyć je szczególną opieką. Celem działań Stowarzyszenia Ekologicznego „Etna” jest zachowanie cennych przyrodniczo miejsc, stanowiących siedlisko życia wielu gatunków zwierząt i roślin, w tym chronionych w całej Europie ptaków. W ramach projektu „Gmina z werwą”, każdy chętny może wziąć udział w przyrodniczych aktywnościach.

– Zapraszamy do udziału w akcji zarówno osoby prywatne, jaki i grupy firmowe. My – doświadczeni członkowie „Etny” – pracujemy  ramię w ramię z wolontariuszami, dlatego nie trzeba znać się na pracach terenowych czy na roślinach. Wszystkiego nauczymy – zapewnia Roman Guziak Prezes Stowarzyszenia „Etna”.

Angażując się w „Zieloną siłownię”, można spędzić dzień na świeżym powietrzu, przebywając na łonie natury. Gwarantowana jest nie tylko duża dawka endorfin, ale także wycieczka przyrodnicza dla chętnych, a na zakończenie dnia wspólne ognisko. Aby wziąć udział w wolontariacie, wystarczy skontaktować się mailowo ze Stowarzyszeniem „Etna” – kontakt@etna.org.pl. Prace rozpoczną się w październiku 2022 roku, a zgłaszać można się przez cały czas trwania projektu – do lutego 2023.

Zadbaj o siebie i przyrodę

Jedną z przeszkód w rozmnażaniu gatunków takich jak: bekasy, derkacze, gąsiorki, jarzębatki, bociany są zarośnięte łąki naturalne siedliska tych zwierząt. Stowarzyszenie chce odtworzyć tereny lęgowe zarośnięte inwazyjnymi roślinami: nawłocią i czeremchą amerykańską. Zadania do wykonania to: koszenie i grabienie trawy, przycinanie krzewów, znoszenie gałęzi. Nie są konieczne specjalne umiejętności, ważne są tylko dobre chęci. Organizatorzy liczą nie tylko na indywidualne zgłoszenia, ale także na udział grup pracowniczych, które będą miały sprzyjające warunki do integracji w wyjątkowo urokliwym miejscu. Dla firm jest to szansa na realizację działań z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu.

– W Dolinie Baryczy dzierżawimy 22 ha łąk, które na terenie naszego kraju są siedliskami półnaturalnymi. Pozostawione same sobie zanikają, innymi słowy zarastają. Dlatego musimy zadbać o to, by przywrócić pierwotny wygląd łąk i tym samym zagrożonym gatunkom dać możliwość rozmnażania się – mówi Roman Guziak.

Stowarzyszenie Ekologiczne „Etna” zajmuje się szeroko pojętą ochroną środowiska. Celem działań jest ograniczenie negatywnych skutków działalności człowieka na środowisko przyrodnicze, w tym również na klimat. Prowadzony projekt „Gmina z werwą” finansowany z grantu nr K1d/0602 w wysokości 102 480, 00 EUR przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię z Funduszy EOG w ramach Programu Aktywni Obywatele – Fundusz Regionalny.

Więcej informacji o wolontariacie: https://www.etna.org.pl/index.php/zielona-silownia/


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Strona kariery, czyli kompendium wiedzy o pracodawcy

Jesteśmy ciekawi, drogi pracodawco, kiedy ostatni raz wchodziłeś na własną stronę kariery. A może w ogóle jej nie masz? Jeżeli tak właśnie jest, to już spieszymy z wyjaśnieniem – po co firmom zakładka kariery i czego nie może na niej zabraknąć?

Zacznijmy od ciekawostki. Czy wiesz, że ok. 85% kandydatów przygląda się ofertom pracy bezpośrednio na stronach pracodawców? Dodatkowo 60% szuka tam informacji o firmie, by móc dobrze przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej*. To właśnie dlatego, podczas pracy nad strategią employer brandingową, sugerujemy naszym klientom, by pochylili się nad swoją „www” – w szczególności nad miejscem poświęconym karierze w firmie. Z naszej perspektywy powinno być to kompendium wiedzy o pracodawcy, które nie tylko dostarczy informacji o tym, na jakie stanowiska prowadzone są obecnie rekrutacje, ale także zaznajomi potencjalnych pracowników z charakterem i kulturą firmy. Strona kariery to jedno z podstawowych narzędzi używanych do budowania marki pracodawcy i warto wykorzystać potencjał, który ze sobą niesie.

Na co zwrócić uwagę tworząc stronę www dotyczącą pracy/kariery w firmie?
1. Pierwsze wrażenie

Świat się zmienia, ludzie i ich oczekiwania także. A czy Twoja strona nadąża za aktualnymi trendami? Nie mówimy jedynie o SEO, ale także o dostosowaniu do urządzeń mobilnych, user experience oraz odbiorem wizualnym. Zwróć uwagę, by zakładka była czytelna, intuicyjna, ale także atrakcyjna i nowoczesna. Pamiętaj, że część treści możesz przedstawić np. w formie infografik czy video (jest to obecnie najbardziej przyjazna forma dla odbiorców). Zwróć uwagę również na to, by styl pasował do branży, w której działasz i do twoich odbiorców.

2. Czym się zajmujesz?

Oczywiście mamy tu na myśli bardziej ogólne spojrzenie, tzn. czym zajmuje się firma – jakie świadczy usługi/oferuje produkty. Warto przedstawić krótką historię przedsiębiorstwa i wyszczególnić jej sukcesy i/lub ważne momenty, np. istotne nagrody czy współprace. Nie zapomnij o przedstawieniu kultury firmy – wartości, jakimi się kieruje i korzyści, które gwarantuje swoim pracownikom.

3. Proste aplikowanie

Jeżeli kandydat jest już na twojej stronie, to powinien móc aplikować na wybrane stanowisko bezpośrednio na niej. Nie odsyłajmy go do zewnętrznych portali – to zbyt duże ryzyko utraty talentu na rzecz konkurencji. Zadbaj, by potencjalny pracownik miał możliwość wglądu w aktualne rekrutacje oraz łatwego aplikowania przy pomocy np. prostego formularza. Zadbaj o wszystkie aktualne zgody na przetwarzanie danych osobowych i RODO.

4. Etapy rekrutacji

Choć to istotny element z punktu widzenia kandydata, niewiele firm udostępnia taką informację. A szkoda, bo proces można przedstawić w sposób kreatywny, a przy okazji „przemycić” trochę kultury organizacyjnej firmy.

Przykład: kariera.sniezka.pl/#recruitment
5. Benefity

Tym, co (poza wynagrodzeniem) interesuje kandydatów są wszelkie benefity. Czasami mogą mieć decydujący wpływ na to, czy potencjalny pracownik zdecyduje się na twoją propozycję, czy jednak wybierze konkurencyjną ofertę. Warto zatem zadbać o transparentność w tej kwestii i w sposób przystępny (a przy okazji atrakcyjny) przedstawić listę oferowanych przez firmę dodatkowych świadczeń.

6. Możliwość rozwoju

Kolejnym elementem, który jest istotny z punktu widzenia kandydata, jest informacja o możliwości rozwoju w danej firmie. Czy firma zapewnia szkolenia? Czy każdy może z nich korzystać? Czy stanowisko, na które aplikuję, ma określoną ścieżkę potencjalnego rozwoju/awansów? Czy osoba zainteresowana zatrudnieniem w twojej firmie ma dostęp do takich informacji?

7. Materiały własne

To, co według nas mocno kłuje w oczy, to „stockowe” (kupione z bazy) zdjęcia wykorzystywane na stronach kariery. Jesteśmy zwolennikami może mniej doskonałych, ale za to prawdziwych materiałów, prosto z wnętrza (i serca) firmy. Pochwal się talentami, które masz na pokładzie. Możesz dodatkowo poprosić o krótką rekomendację dotyczącą pracy w firmie. Czy jest coś, co może nas bardziej przekonać do podjęcia pracy w danym przedsiębiorstwie niż szczere, pozytywne opinie obecnych (i byłych) pracowników?

A teraz zachęcamy, żebyś odwiedził/a swoją zakładkę kariery i zrobił/a mały audyt. Jeżeli nie wiesz jak, napisz do nas na biuro@multumpr.pl, a chętnie pomożemy ci w analizie oraz podpowiemy, co można zrobić, by strona jeszcze lepiej spełniała swoją rolę

*Raport: Strona kariera z perspektywy kandydata, erecruiter.pl, 2021


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Odpoczywamy, urlopujemy się, ale czy na pewno?

Już jutro zaczyna się wyczekana i upragniona majówka, a więc okazja do urlopu. Zastanawiamy się, jak dobrze wypoczywać i sprawdzamy, czy w Multum mamy osoby, które potrafią w pełni korzystać z wolnego.

Urlop – czekamy, planujemy, jedziemy, aż w końcu odpoczywamy i nabieramy nowych sił na kolejne wyzwania w pracy. To coś, bez czego trudno sobie wyobrazić funkcjonowanie i nie jest ważne, czy będą to tropiki, ogródek lub eskapada w wysokie góry. Liczy się oderwanie od codziennej rutyny oraz chwilowa zmiana otoczenia (co jest istotne dla prawdziwego i wartościowego wypoczynku). Podobno do urlopu trzeba się przygotować, nie zostawiając na ostatnią chwilę pilnych obowiązków. W innym przypadku, jak dowodzą naukowcy, grozi nam „stres urlopowy”. Potrzebujemy czasu na przełączenie trybu praca na relaks, a jak będziemy funkcjonować do końca na wysokich obrotach, to w urlop wkroczymy zestresowani. Mimo że wydaje się być to bardzo trudnym zadaniem (zwolnić przed wolnymi dniami i nie zostawiać wszystkiego na ostatnią chwilę – jak to zrobić?!?) – warto spróbować.

Należy pamiętać o tym, że będąc na urlopie, trzeba po prostu zwolnić, odciąć się od tego, co za nami i przed nami. Zatrzymać się – delektować smakiem ulubionej kawy, powoli chodzić po mokrym pisaku czy bez sensu wpatrywać się w górskie szczyty.  A co za tym idzie, należy odłączyć się od służbowego maila i telefonu (oraz myślenia o pracy). Wiemy, że dla wielu osób jest to szalenie trudne, zwłaszcza podczas pierwszych dni urlopu. Udało się? Teraz pozostało jeszcze odrzucić zalewającą nas na co dzień falę informacji i bodźców, czyli odłożyć telefon na bok i przestać sprawdzać, co się dzieje w sieci (lub umieszczać swoje relacje). Na to też potrzebny jest czas, ale trzymamy kciuki, żeby się udało! Pozytywny efekt tego odwyku – gwarantowany!

Mamy zatem trzy składniki udanego wypoczynku – dobre przygotowanie, odcięcie i skupienie się na tym, co dzieje się tu i teraz. Czy w Multum nam się to udaje?

– Urlop zawsze rodzinnie. Póki mam dzieci w takim wieku, że chcą z nami spędzać czas, staram się nim nacieszyć. Nie lubię leżakowania na plaży, więc zwykle aktywnie. Czasem nawet zbyt aktywnie. 😊 Staram się zostawić skrzynkę w takim stanie (i wszystkie realizowane zadania), żeby nie musieć do niej zaglądać. Na pewno nie zabieram na urlop telefonu służbowego – z tego już się wyleczyłam kilka lat temu – mówi Anna Nowocień-Rega.


– W przyjemnym otoczeniu (las i woda), z książką w jednej ręce i kawą w drugiej.  Czy zaglądam do skrzynki mailowej podczas urlopu? Tak. Niestety. 🙂 Zazwyczaj rano – stwierdza Justyna Waliszak-Hejna.

– Zazwyczaj urlop dzielę na dwie części. Jedna wyjazdowa i jedna domowa, ale z aktywnościami (spacery, lokalne wycieczki, jeziorka). Część wyjazdowa – ostatnio jest to morze, ale również musi znaleźć się element „poznawczy”, czyli zwiedzanie. Przyznaję się, zdarza mi się zaglądać do skrzynki w czasie urlopu, ale nie codziennie. 😅 Zazwyczaj wtedy, gdy wiem, że jakiś temat się toczył i chcę sprawdzić, czy wszystko poszło zgodnie z planem – opowiada Marysia Dembowska.

Tyle od nas, życzymy Wam udanej majówki, a telefony gdzieś wysoko na szafkę!


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Jak napisać strategię Employer Branding?

Szykując się do opracowania strategii Employer Branding dla swojej firmy, trzeba mieć świadomość, że dokument będzie zwieńczeniem wieloetapowego procesu. Warto zatem mieć plan, który – krok po kroku – przeprowadzi nas przez niego. Zebraliśmy dla Was najważniejsze punkty, bez których nie wyobrażamy sobie pracy nad strategią EB.
1. Zespół

Pierwszym krokiem jest powołanie multidyscyplinarnego zespołu. Należy zwrócić uwagę na to, żeby znalazły się w nim osoby z różnych działów, zarówno świeżo zatrudnione, jak i z wieloletnim doświadczeniem. Kto wie, może w Twojej firmie jest ktoś, kto pracuje w niej od samego początku? Zespół powinien się składać z 5-8 osób, przy czym koniecznie powinny znaleźć się w nim przedstawiciele HR-u i marketingu.

Po co Ci taki zespół? Możemy napisać – co dwie głowy, to nie jedna 😊. Chodzi jednak o coś więcej. Dzięki grupie można od razu weryfikować pomysły i wspólnie wypracować rozwiązania optymalne dla całej firmy. Uzyskujemy też kilka różnych spojrzeń na ten sam aspekt i w końcu – osoby biorące udział w projekcie staną się jej ambasadorami.

2. Analiza wewnętrzna

By wiedzieć dokąd idziemy i jaka droga nas czeka, musimy mieć świadomość tego, skąd wyruszamy. Innymi słowy, trzeba określić stan wyjściowy. Aby to zrobić konieczna jest wnikliwa analiza wszystkich aspektów, które związane są z Employer Brandingiem. W tej części warto przyjrzeć się m.in.:

  • demografii firmy,
  • skali rotacji,
  • procesowi rekrutacji i adaptacji (onboarding),
  • strategii HR,
  • komunikacji wewnętrznej,
  • benefitom,
  • ścieżce rozwoju pracowników,
  • exit inteviews,
  • wszystkim dotychczasowym badaniom satysfakcji i zaangażowania pracowników – o ile miały miejsce.
3. Analiza zewnętrzna

Tutaj stawiamy się w roli kandydata szukającego informacji o firmie. Dogłębnie przyglądamy się przede wszystkim stronie internetowej i zakładce Kariera. Czy znajdziesz tam informacje
o misji, wizji, wartościach firmy? Czy jest tam opublikowana lista benefitów, opisany proces rekrutacyjny, aktualne ogłoszenia? Czy w komunikatach podkreślone zostały EVP (Employee Value Proposition), czyli unikalne dla firmy jako pracodawcy wartości?

Kolejnym punktem jest analiza profili w mediach społecznościowych – czy widzisz tam markę pracodawcy? Czy na podstawie wpisów jesteś w stanie stwierdzić, jaka kultura panuje w firmie, jaka atmosfera?

Czy w informacjach prasowych znajdziemy wizerunek pracodawcy lub opis produktów i usług?

Czy firma jest obecna na portalach pracy (np. Pracuj.pl)? Jeżeli tak, to czy ma na nich jedynie wizytówkę, czy uzupełniony, rozbudowany profil? Jak wyglądają ogłoszenia? Są atrakcyjne nie tylko wizualnie, ale i pod kątem treści (tutaj niezwykle ważne jest zachowanie proporcji między tym, czego firma oczekuje i tym, co oferuje)?

Istotnym elementem w analizie zewnętrznej jest poziom sentymentu. Jak go sprawdzić? Wejdź np. na GoWork i zapoznaj się z komentarzami dotyczącymi Twojej firmy. À propos – firma ma tam uzupełniony profil, na którym jest aktywna? Uwierz nam, potencjalny kandydat na pewno tu zajrzy.

4. Badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników

Jeżeli w Twojej firmie badania prowadzone są regularnie, to świetna informacja. Przeanalizuj wyniki ostatnich 2-3 edycji. Jeżeli jeszcze ich nie robiliście – przyszedł na to czas. Poza przygotowaniem kwestionariusza badania, trzeba przemyśleć też jego formę – czy będzie to ankieta online, czy jednak wersja papierowa. A może fokusy? By badanie miało sens, musi wziąć w nim udział przynajmniej 20% pracowników, choć wiadomo – im więcej, tym lepiej. Dlatego koniecznie zaplanuj komunikację, w której wyjaśnisz, dlaczego firma je robi i do czego posłużą wyniki. Aby podwyższyć komfort pracowników, badanie powinno być anonimowe. By projekt zyskał na atrakcyjności, komunikację warto wspomóc akcją promocyjną. Mała podpowiedź – słodki upominek jest zawsze mile widziany 😉.

5. Analiza konkurencji

Tutaj robisz dokładnie to samo, co przy analizie zewnętrznej swojej firmy. Tyle, że u konkurentów. Jednak firmy trzeba wybrać rozważnie – pod kątem marki pracodawcy. Nawet, jeżeli myślisz, że wiesz, które firmy potencjalnie „rywalizują” z Tobą o tych samych pracowników, to warto zweryfikować swoje przekonania – chociażby poprzez pytanie zawarte w badaniu pracowników. Z doświadczenia wiemy, że bardzo często zarząd, czy osoby odpowiedzialne za opracowanie strategii EB mają tutaj inne typy niż ich pracownicy.

6. Cele

Każdy plan tworzy się w jakimś celu. Strategia Employer Branding nie jest wyjątkiem. Zastanów się, jaka jest główna ambicja firmy – czy zostanie pracodawcą pierwszego wyboru wśród swojej głównej grupy docelowej? A może wzrost zaangażowania i lojalności obecnych pracowników? Zmniejszenie rotacji o 20%?

Cel podstawowy warto rozbić na kilka mniejszych, bardziej szczegółowych, które przyczynią się do jego osiągnięcia.

7. EVP

EVP, czyli wspomniane już wcześniej Employee Value Proposition, to unikalna wartość, którą pracodawca oferuje swoim pracownikom. To coś, co wyróżnia go spośród innych firm. Dlatego tworząc EVP trzeba „kopać” trochę głębiej, by wydobyć więcej niż pospolite: młody, dynamiczny zespół, pakiet benefitów i przyjazna atmosfera. Oprócz tego należy mieć na uwadze, żeby wartość ta była dostępna dla wszystkich pracowników w Twojej firmie i stała.

8. Narzędzia

Po części analitycznej przechodzimy do narzędzi. To nic innego jak propozycje działań dla organizacji, których realizacja przyczyni się do osiągnięcia założonych wcześniej celów. Zazwyczaj dzielimy je na wewnętrzne, czyli skierowane do pracowników oraz zewnętrzne, adresowane do kandydatów lub lokalnej społeczności.

9. Harmonogram i budżet

Każda strategia musi być osadzona w czasie. Tutaj na scenę wchodzi Excel 😊. Każde zaproponowane narzędzie rozbijamy na konkretne zadania, którym przypisujemy podmiot wykonawczy (np. dział HR, firma zewnętrzna itp.), czas realizacji (staramy się robić to szczegółowo, tzn. I i II tydzień lipca, zamiast trzeci kwartał), a także szacowany budżet.

10. Ewaluacja

Ostatnim elementem strategii Employer Branding jest jej ewaluacja, czyli ocena skuteczności prowadzonych działań. Etap ten jest kluczowy z punktu widzenia analizy popełnionych błędów i może stanowić podwalinę do modyfikacji przyjętego planu. Celem ewaluacji jest usprawnienie strategii i jej realizacji. Należy zastanowić się nad wyborem mierników i narzędzi przydatnych w tym procesie. Mogą to być np. dane dotyczące aplikacji na ogłoszenie, poziom rotacji czy wskaźnik ENPS (Employee Net Promoter Score ).

Możesz potraktować powyższe zagadnienia jako 10-punktową checklistę przy tworzeniu strategii Employer Branding. Jeżeli jednak czujesz, że potrzebujesz wsparcia w temacie budowania marki pracodawcy, napisz do nas. Pomożemy Ci kompleksowo, od przygotowania strategii po realizację zadań z harmonogramu.


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Wolontariat pracowniczy

Czy warto pomagać? Oczywiście! Czy warto organizować wolontariat pracowniczy? Tutaj też nie mamy wątpliwości – tak! Zalet jest wiele, począwszy od tych mających bezpośrednie przełożenie: zadowolone dzieci lub posprzątane tereny zielone, poprzez pracowników-wolontariuszy – zmotywowanych, z nową energią, a skończywszy na firmie, której wizerunek zostaje znacznie ocieplony.
Nieco teorii, czyli czym jest wolontariat pracowniczy?

Jak sama nazwa wskazuje, są to działania pro publico bono, z tym że inicjowane przez pracodawcę. To właśnie on wspiera i zachęca swoich pracowników do aktywności o charakterze społecznym – do dzielenia się swoimi umiejętnościami, poświęcania czasu i angażowania się na rzecz innych lub ochrony środowiska.

Są różne rodzaje wolontariatu, począwszy od oddelegowania, czyli skierowania do pracy i działań na rzecz organizacji społecznej, poprzez kompetencyjny polegający na dzieleniu się swoimi umiejętnościami. Skończywszy na wolontariacie osobistym (inicjatywa pojedynczego pracownika) i zespołowym (kiedy pomaga grupa) oraz popularnych w ostatnim czasie zbiórkach pracowniczych. Wolontariatem można nazwać też aktywności realizowane w miejscu pracy, takie jak wycieczki dzieci w zakładach, pokazujące specyfikę danego zawodu czy staże. Znana jest również forma rad powierniczych, polegająca na zaangażowaniu wysoko wykwalifikowanych pracowników w pomoc w strategicznych działaniach fundacji (funkcje doradcze i kontrolne).

Firma może wspierać chętnych wolontariuszy na wiele sposobów. Oferując możliwość realizacji działań – tworząc programy i propozycje udziału w konkretnych akcjach czy udzielając wsparcia w postaci sprzętu lub dofinansowania.

Akcja „Jesteśmy otwarci na środowisko”
Co firma zyskuje na wolontariacie?

Pracownicy, widząc firmę zaangażowaną, doceniają to – wiedzą, że pracują dla brandu, który działa na rzecz innych, angażuje się w sprawy społeczne lub ekologiczne. Jest to pracodawca z misją i można być z tego dumnym/ą. Oni sami również mają szansę na czynienie dobra, oddania swojego czasu, podzielnie się kompetencjami. Co jest niewątpliwym zastrzykiem energii oraz okazją do samorozwoju. Pracownicy mogą sprawdzić się w innych rolach, niż te przypisane w organizacji. Jest to także świetna okazja do integracji!

Tyle teorii, przejdźmy do sedna sprawy, czyli przykładów! 🙂

Warto zobaczyć, jak o swoich pracownikach-wolontariuszach pisze Nokia. Nazywa ich Nokia Heroes. Firma umożliwia wykorzystanie dwóch dni w ciągu roku na wolontariat. Chociaż może wydawać się, że to wcale nie tak dużo, akcji, w których pracownicy biorą udział, jest z roku na rok coraz więcej. Cele są różne: sprzątanie szlaków turystycznych, budowa placów zabaw dla dzieci, zbiórki… Co potrzeba, bohaterowie Nokii zrobią!

Pracownicy PGE udzielają się w szkołach i przedszkolach, a także w domach dziecka. Tworzą ogródki, altanki, organizują atrakcje dla dzieci, albo po prostu odwiedzają podopiecznych, poświęcając im swój czas.

Z inicjatywy PwC wiele firm bierze udział w akcji „Biznes kontra smog”. Wolontariat polega na przygotowaniu i przeprowadzeniu, przez pracowników wielu zrzeszonych firm, szkoleń dla dzieci i młodzieży na temat przeciwdziałania zanieczyszczeniom powietrza.

Multum również angażuje się w wolontariaty. Oprócz doradztwa w działaniach CSR-owych sami wspieramy lokalne inicjatywy – sprzątaliśmy dorzecze Odry, wolontariatem kompetencyjnym pomagamy w zbiórce pieniędzy na leczenie Olka.

Jeśli szukasz pomysłów lub akcji, w których mogliby wziąć udział Twoi pracownicy, skontaktuj się z nami! Jako partner Stowarzyszenia Etna znajdziemy, co dobrego można wspólnie zrobić. 😉


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Jak przekonać zarząd do działań Employer Branding?

Znacie to? „Szkoda pieniędzy!”, „Pierwsze efekty będą widoczne za kilka miesięcy? Nie mamy tyle czasu. Zatrudniać musimy dziś!”, „Konkurencja nic nie robi, a jakoś sobie radzi!”. „EB jest tylko dla dużych firm. Mniejsze tego nie potrzebują”. Tymczasem Ty mocno wierzysz w to, że EB może być pomocne w rozwiązaniu rekrutacyjnych wyzwań. Jak rozmawiać z szefem, aby przekonać go do budowania marki pracodawcy? Jak my rozmawiamy z menedżerami, by uwierzyli w nasze idee i nie tylko dali nam zielone światło do działania, ale i przyłączyli się do budowania marki pracodawcy?

JA: Zaczynamy od siebie. My w Multum nie traktujemy negatywnych opinii jako sposobu na dezawuowanie naszej pracy. Traktujemy je jako dowód na to, że po drugiej stronie jest niepewność i strach, że czas, pieniądze, zaangażowanie mogą pójść na marne. To nic złego, że szef ma wątpliwości. Ba! To nawet dobrze! Znaki zapytania traktujemy jako zaproszenie do dyskusji, do podania kontrargumentów. Jeśli powiemy sobie w myślach, że tak naprawdę wszystkim nam w firmie zależy na dobrym wizerunku, obawy mogą stać się doskonałym zalążkiem do rozmowy.

PIENIĄDZE: Employer Branding to lepsze dopasowanie kandydatów do marki – chyba nikt nie uważa inaczej. Dobrze sformułowana i realizowana strategia pozwala pozyskać kandydatów, którzy lepiej znajdą się w strukturach nowej firmy. Marka komunikując się z rynkiem, będzie przyciągać podobne do siebie osoby. Osoby, które dobrze odnajdą się w kulturze organizacyjnej firmy. Osoby, które po przekroczeniu progu firmy dobrze będą się w niej czuły, będą przygotowane do obowiązków i będą wiedziały, czego po firmie się spodziewać. Osoby, które nie powiedzą po kilku tygodniach, że inaczej wyobrażały sobie pracę w tym miejscu. Ile kosztuje firmę ponowne zatrudnienie pracownika na stanowisko zbyt szybko tracące swojego właściciela? Ile kosztuje taka re-rekrutacja? Da się policzyć. Ogłoszenia o pracę, czas i zaangażowanie pracowników, onboarding, szkolenia, welcome pack, wyposażenie stanowiska pracy, itp. Większość z tych działań ma charakter jednorazowy. Ile to kosztuje? Zainteresowanych zapraszamy do Multum – możemy wyliczyć KURę, czyli Koszt Utraconej Rekrutacji. Bardzo możliwe, że wskaźnik ten będzie wynosić 30, 60 a może nawet 100 tys. zł na jednego źle zrekrutowanego pracownika. Jeśli w ciągu roku mamy 5 takich pracowników, którzy nie zrezygnują przedwcześnie z pracy, może nam się stworzyć niemały budżet zaoszczędzonych w firmie pieniędzy. Wiecie ile można zrobić, gdy ma się do dyspozycji pół miliona?

CZAS: Dobrze wdrożone działania EB mogą istotnie skrócić czas realizacji poszczególnych zadań. Choćby wracając do przykładu z KURą z poprzedniego akapitu. Mniej procesów rekrutacyjnych to mniej czasu poświęconego na spotkania z kandydatami, rozmowy kwalifikacyjne, dyskusje, analizy, egzaminy, wdrażanie do pracy, itp. To mniej papierów, dokumentów i czasu związanego z ich obiegiem. W końcu mniej nerwów i niepotrzebnych niepokojów. Gdy marka umiejętnie chwali się swoimi przewagami (my to nazywamy EVP), pracownicy czy kandydaci zaczynają lepiej ją rozumieć, w ich głowach pojawiają się gotowe szufladki, które ułatwiają specom (takim jak my) komunikację. Myślisz IKEA – w głowie rysuje się obraz firmy otwartej, tolerancyjnej, empatycznej. Myślisz GOOGLE – wiesz, że masz do czynienia w firmą innowacyjną.

FAKTY: Mimo iż wizerunek pracodawcy wydaje się ulotny, nieokreślony, mało konkretny, puszysty (niby go widzisz, ale prawie go nie czuć), to jednak można go pisać liczbami. Te na pewno dobrze będą działać na menedżerów, którzy twardo stąpają po Ziemi. Określ wyznaczniki sukcesu (KPI) i spróbuj przeliczyć, jak one się mają na rentowność (ROI). Być może zawalczysz o poprawienie wskaźnika rotacji lub absencji. A może o liczbę aplikacji, które spływają do firmy. Jest wiele sposobów na sprawdzenie, czy EB działa. Odezwij się do nas, jeśli potrzebujesz podpowiedzi. Dobrym pomysłem byłoby też powołanie się na statystyki.

https://multumpr.pl/wp-content/uploads/2020/05/WP-EB.png

SOJUSZNICY: Poszukaj wsparcia. Co dwie głowy to nie jedna. Łatwiej Ci będzie przekonać szefa, gdy z pomysłem na markę pracodawcy przyjdzie do niego nie jedna, a dwie lub trzy osoby. Być może cały zespół ludzi. Być może zaprosisz konsultantów z zewnątrz. Im większe grono sojuszników znajdziesz, tym łatwiej będzie Ci namówić kluczowe osoby do działania.

DROBNE KROKI: Słowo strategia – brzmi poważnie. Może odstraszyć nawet najbardziej odważnego prezesa. Nie wszyscy gotowi są na skok do głębokiej wody. My preferujemy poruszanie się małymi krokami. Zacznij od mniejszego działania, drobnej zmiany. Daj szansę zauważyć efekty swoim przełożonym. Jak zobaczą, że Twoja praca ma sens, można próbować stawiać odważniejsze kroki.

Mocno trzymamy za Was kciuki! Pochwalcie się, jak Wam poszło. A może chcielibyście coś dopisać? Podzielić się swoimi pomysłami? Jesteśmy otwarci, aby uzupełnić naszą listę.

Źródło: http://multumpr.pl/fii/


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Książkowe wyzwania na 2022 rok

W nowy rok warto wejść z dobrymi planami, dlatego nasza multumowa biblioteczka ma kilka nowych pozycji, a my silne postanowienie przeczytać je wszystkie. Jakie książki wybraliśmy jako lektury i dlaczego?

Zawsze fascynował nas termin Agile przewijający się na spotkaniach z klientami z obszaru IT i zarezerwowany dla tej branży. Okazuje się, że owo podejście może sprawdzić się także w obszarach HR i EB, o czym przekonują Olga Żółkiewicz, Marcin Olszewski, Mateusz Czarnecki – autorzy książki Bądź Agile. Zwinnie o HR i Employer Brandingu. Póki co mniej więcej wiemy, że „Agile zakłada, że na początku projektu nie jesteśmy w stanie dokładnie zaplanować jego całego przebiegu, dlatego praca jest podzielona na krótkie cykle” (źródło). Chcemy wiedzieć więcej, a przede wszystkim, jak przełożyć to podejście na naszą branżę? Kolejka do lektury jest już długa, bo filozofia Agile wydaje się bardzo interesująca!

Są wśród nas tacy, którzy nie przeczytali jeszcze Lepszego pracodawcy Zyty Machnickiej. Justyna, która zna już każdą stronę tej książki, twierdzi, że „To jedna z ciekawszych pozycji w temacie EB. Jej ogromną zaletą jest to, że autorka pisze o employer brandingu w sposób przystępny, zrozumiały także dla laika, który dopiero wkracza w temat marki pracodawcy. Trzeba jednak zaznaczyć, że i specjaliści znajdą tu wiele wiedzy oraz inspiracji. To, co wyróżnia tę pozycję, to ogromna dawka dodatkowych źródeł i raportów, do których warto, a właściwie trzeba zajrzeć”.  Po tej rekomendacji lektura pojawiła się we wszystkich multumowych listach „to do”.

I czas na coś praktycznego, czyli książkę Skuteczna reklama na Facebooku i Instagramie Artura Jabłońskiego. Tutaj zasady gry wciąż się zmieniają, dlatego, żeby dobrze prowadzić kampanie, trzeba się wciąż doszkalać.  Tak też robimy i pilnie czytamy poradnik, bo autor obiecuje nam „lepsze, satysfakcjonujące Cię wyniki”.

Kolejna pozycja to Poradnik design thinking, czyli jak wykorzystać myślenie projektowe w biznesie Beaty Michalskiej-Dominiak oraz Piotra Grocholińskiego, założycieli społeczności Klientocentryczni. Autorzy w bardzo przystępny oraz praktyczny sposób wprowadzają w tajniki filozofii design thinking, systematyzując cały proces i pokazując pięć etapów w podejściu myślenia projektowego, czyli: odkrywanie, definiowanie potrzeb, tworzenie rozwiązań, prototypowanie, testowanie, planowanie wdrożenia. W tle pojawiają się najważniejsze pytania, czyli: Dla kogo projektujemy? Po co to robimy? Co w związku z tym proponujemy? Jak to wygląda? Czy działa? Czy jest możliwe do wróżenia? „Powoli kończę już lekturę, mam mnóstwo karteczek z notatkami. W książce jest wiele praktycznych porad, jakie chce się wykorzystać w trybie natychmiastowym” – twierdzi Ola, która ma rozwiązanie dla tych, co nie mają mniej czasu na czytanie i odsłuchanie poradnika dostępnego na Storytelu.

A na koniec mała gimnastyka umysłu, czyli coś na rozgrzewkę przed tworzeniem niestandardowych rozwiązań Kreatywnik – notes na nudę.  Zbiór łamigłówek, zadań, a nawet malowanek i gier poprawiających kreatywność. Wszystko po to, by przekroczyć bariery i utarte schematy.


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/mpr2018/content.php on line 17

Kultura organizacyjna krok po kroku

Co powoduje, że z dwóch firm o podobnym profilu, skali działania, warunkach wewnętrznych i zewnętrznych, jedna odnosi sukces, a druga na jej tle wygląda blado? Dlaczego Apple, które pod koniec lat 90. ubiegłego wieku chyliło się ku upadkowi i o mały włos byłoby pożarte przez konkurentów, teraz nadaje ton całej branży? Kluczem jest kultura przedsiębiorstwa. Większość osób, które zajmują się tym tematem zawodowo, jest zgodna – bez pracy nad kulturą w firmie, osiągnięcie sukcesu i zbudowanie pożądanego wizerunku pracodawcy jest bardzo trudne.

Jednym z kluczowych elementów strategii employer brandingowej jest mikstura, na którą składają się m.in. misja, system wartości, zbiór norm społecznych – zarówno tych spisanych jak i ulotnych, reguły postępowania, zwyczaje, poglądy itp. Ta mikstura to kultura organizacyjna, czyli spoiwo, łączące wszystkie osoby związane z organizacją.

Kto ma kulturę organizacyjną? Wszyscy! Tylko nie wszyscy nad nią pracują, oddając jej tworzenie w ręce osób trzecich. Pytanie, czy warto porzucić to, co jest najcenniejsze na pastwę losu. Co zrobić, aby nie zostać w tyle? Wbrew pozorom nie jest to takie trudne zadanie.

Zacznij od opisania kluczowych elementów wpływających na kulturę
  • Misja – cel, który chce osiągnąć firma. Czy ma ona być innowacyjna, czy niezawodna i oferować niezapomniane wrażenia w czasie obsługi klienta? Czy rodzinna, a może dobrze zorganizowana? Misja powinna być zwięzła i najlepiej, aby zawierała się w jednym zdaniu. No, może dwóch. 😊
  • Wizja – pomysł, w jakim misja ma być osiągnięta. Droga postępowania i unikatowy model biznesowy.
  • Wartości, czyli w co twoja firma wierzy, np. różnorodność, klarowana komunikacja, szacunek, zaufanie, bliskość, nastawienie na rozwój, konkurencyjność itp.
  • Środowisko pracy – wystrój może odegrać sporą rolę w budowaniu kultury organizacyjnej. Wystarczy spojrzeć na biura firmy Google, które chwilami przypominają plac zabaw dla dorosłych. Ale także dress code – czy do pracy przychodzicie w jeansach, czy garniturze lub garsonce?
  • Relacje w zespole – dominuje rywalizacja, czy współdziałanie? Zespół stanowią dobrzy znajomi, którzy doskonale czują się w swoim towarzystwie, a może interakcje są bardziej oficjalne? Jakie podejście do budowania atmosfery ma kreatywność, innowacyjność?
Jak w praktyce budować i mierzyć kulturę organizacyjną?

Z pomocą przychodzi praca Roberta Camerona i Roberta Quinna. Opracowali oni kwestionariusz do oceny kultury organizacyjnej zwany OCAI. To kilkadziesiąt pytań, które odpowiadają na pytania, jaka jest organizacja, jaki jest styl przywództwa i zarządzania pracownikami, co zapewnia spójność firmy i na co kładzie się największy nacisk. Wypełniając ten kwestionariusz, tworzymy model zwany modelem wartości konkurującym, który umiejscawia badaną organizację w jednym z czterech typów kultur: klanu, rynku, adhokracji i hierarchii. Na jej podstawie dowiemy się, czy firma stawia na współpracę, czy na kreatywność i tworzenie? Czy dominującą cechą jest kontrola, czy rywalizacja?

Dla tych, którzy chcą wgryźć się w temat i spróbować sił na własną rękę, polecamy naszą kulturową biblię:

Cameron Kim S. , Quinn Robert E. „Kultura organizacyjna. Diagnoza i zmiana. Model wartości konkurujących”, Wydawnictwo Wolters Kluwer, 2015 r.

Znajdziecie tam również konkretne scenariusze postępowania, co zrobić, gdy stan obecny jest inny od pożądanego. Tę książkę każdy spec od EB musi mieć!

Zaufali nam:

Spółka Multum PR sp. z o.o. jest beneficjentem programu Tarcza Finansowa PFR 2.0, w ramach której otrzymała subwencję finansową w związku z sytuacją epidemiologiczną związaną z COVID-19.